[노동조합] 풀타임 근로시간면제자에 대한 인사평가와 팀장 발령의 부당노동행위 해당 여부(대법원 2026. 8. 12. 선고 2026두30908 판결)

<판결의 의미>

이 판결은 풀타임 근로시간면제자로 노동조합 활동에 전념하는 노동조합 위원장을 둘러싼 두 가지 조치를 다룬 사건입니다. 하나는 일반 근로자와 같은 업무실적 중심 기준으로 인사평가를 하여 성과급에서 불이익을 준 것이고, 다른 하나는 그 직후 현업 수행이 필요한 팀장으로 인사발령한 것입니다. 이 두 조치가 모두 부당노동행위에 해당한다고 본 원심판결은 대법원이 심리불속행으로 상고를 기각하면서 확정되었습니다.

법원은 단체협약에 ‘파트타임 면제자’라는 표현만 있더라도, 이는 근로시간면제 한도 고시를 반영한 것일 뿐 면제시간을 풀타임으로 쓰는 것을 금지하는 취지로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 사용자가 노동조합 업무 전담을 이유로 한 업무배제를 승인하고 이의 없이 급여 전액을 지급해 왔다면, 풀타임 근로시간면제자로서의 활동에 동의한 것으로 볼 수 있다고 보았습니다.

인사평가에 관해서는 조합원이라는 이유로 불리하게 인사고과를 하여 상여금에서 불이익을 주면 부당노동행위에 해당할 수 있다는 기존 법리(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결)를 적용했습니다. 법원은 풀타임 근로시간면제자의 특수성을 고려하지 않고 상시 업무에 종사하는 근로자와 같은 기준으로 평가하여 성과급에서 실질적인 불이익을 준 것은 단체협약이 금지한 불이익 처우에 해당한다고 보았습니다. 그리고 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다.

아울러 승진을 통한 부당노동행위에 관한 법리(대법원 1992. 10. 27. 선고 92누9418 판결)에 따라, 형식적으로는 팀원으로 강등되었던 근로자를 팀장으로 복직시키는 유리한 인사발령이라도 지배·개입에 해당할 수 있다고 보았습니다. 성과급 분쟁이 해결되지 않은 상태에서 관리직으로서 현업을 반드시 수행해야 하는 직위에 풀타임 근로시간면제자를 보직하여 노동조합 활동을 저해했다면 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 본 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

피고보조참가인 근로자(이하 ‘참가인 근로자’)는 2000년경 원고 회사에 입사하여 2012. 3. 15.부터 피고보조참가인 노동조합의 위원장으로 활동하였고, 2021. 5.경부터는 풀타임 근로시간면제자로 활동하였습니다. 참가인 근로자는 2022년도 인사평가에서 100점 만점 중 5.2점을 받았고, 이 점수는 2023. 1. 27. 확정되었습니다. 이후 노동조합이 2023. 3. 21. 참가인 근로자가 2023년에도 풀타임 근로시간면제자로 활동한다고 통보하자, 원고는 2023. 4. 28. 팀원이던 참가인 근로자를 팀장으로 인사발령하였습니다. 원고는 구제신청이 이루어진 뒤인 2023. 6. 7. 이 인사발령을 철회하였습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 위 인사평가는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에, 위 인사발령은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였습니다. 이에 원고가 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 인사평가 부분부터 판단하였습니다. 단체협약 제12조 제1항은 노동조합이 지명하는 ‘3명 한도 내(총 사용시간 2,000시간)의 파트타임 면제자’를 인정한다고 정하고 있습니다. 1심은 노동조합이 이 시간을 1명에게 모두 배분하여 풀타임으로 활용하는 것이 불가능하다고 볼 이유가 없다고 보았습니다. 또한 원고의 본부장이 2021. 4. 30. ‘노동조합에 전념하기로 하여 업무에서 모두 배제한다’고 공지하였고 이후 원고가 이의를 제기하지 않았으므로, 참가인 근로자는 정당한 풀타임 근로시간면제자라고 판단하였습니다. 원고는 영업이익의 40%를 재원으로 하는 2022년 성과급 금액을 정하면서 업무실적이 핵심 요소인 인사평가 결과를 반영하였습니다. 참가인 근로자의 평가점수는 2019년 76.8점, 2020년 44.2점에서 풀타임 근로시간면제자로 활동한 2021년 23.6점, 2022년 5.2점으로 떨어졌습니다. 그런데도 원고는 성과급 보정 요구를 거절하였습니다. 고용노동부가 정상적으로 근로하였다면 받았을 평가점수나 일반근로자 평균 수준을 적용할 수 있다고 회신하였는데도 기존 입장을 고수하였습니다. 원고는 기술본부 근로자들에게 ‘본인의 성과급 및 임금 인상액에 영향이 발생하더라도’라는 문구를 넣은 동의서를 받으려고도 하였습니다. 1심은 이러한 사정을 들어 이 사건 인사평가가 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보았습니다. 인사발령 부분에 관해서는, 성과급 협의가 결렬되고 풀타임 근로시간면제 통보가 있은 직후에 인사발령이 이루어진 점을 들었습니다. 이 인사발령은 형식적으로는 유리하지만 관리직으로서 현업을 반드시 수행해야 하는 직위에 보직한 것이고, 대표이사도 ‘함께 일하는 것’이 의중이라고 답하였습니다. 1심은 참가인 근로자가 팀장 복귀를 원하였다는 원고 주장을 받아들이지 않고, 이 인사발령이 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 원고의 청구를 기각하였습니다.

항소심은 1심 판단을 인용하면서 일부를 고치고 추가로 판단하였습니다. 고용노동부 근로시간면제 한도 고시는 연간 시간 한도 안에서 풀타임 사용과 파트타임 사용을 차등하지 않고, 파트타임 인원을 풀타임 인원의 3배 이내로 제한할 뿐입니다. 항소심은 단체협약의 ‘총 사용시간 2,000시간, 파트타임 인원 최대 3명’은 이 고시를 그대로 따른 한도 규정이므로, 풀타임 사용을 배제하는 취지로 해석할 수 없다고 보았습니다. 이어 원고가 참가인 근로자의 활동을 알고 동의하였다고 인정하였습니다. 2차 평가자가 인사평가서에 ‘5월부터 노동조합위원장 전임’이라고 적었고, 인사팀장도 외부 질의 이메일에 ‘풀타임으로 근로시간면제자’라고 적었습니다. 단체협약상 현업 없이 급여 전액을 지급할 수 있는 방법은 근로시간면제 제도뿐인데도, 원고는 현업에서 배제된 참가인 근로자에게 급여 전액을 지급하였습니다. 또한 원고는 조합원 투표 결과를 전달받았는데도 이를 반영하지 않았습니다. 투표에서는 23명이 ‘근로시간면제자는 평균점수’ 안에, 16명이 ‘전직원 동일 금액 분배’ 안에 찬성하였고, 원고가 냈던 ‘평균점수의 1/2’ 안에 찬성한 조합원은 없었습니다. 원고는 그 수정안마저 철회하고 최초안을 고수하였습니다. 인사발령에 관해서는 원고 인사팀장의 서면증언 등에 비추어 참가인 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 이루어졌다고 보았습니다. 이에 따라 원고의 항소를 기각하였습니다.