[부당해고] 계약직 근로자의 정규직 전환 기대권과 전환 거절의 합리적 이유(서울고등법원 2026. 5. 22. 선고 2024누59468 판결)

<판결의 의미>

이 판결은 계약직 근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도, 사용자가 객관적·합리적인 평가기준에 따라 공정하게 실시한 근무성적평가 결과 등을 토대로 정규직 전환을 거절하였다면 그 거절에 합리적 이유가 있어 정당하다고 판단한 사건입니다.

항소심은 정규직 전환 기대권 법리(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)와 거절의 합리성 판단 기준 및 사용자의 증명책임 법리(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결)를 재확인하면서, 정규직 전환은 단순한 계약 갱신과 달리 근로관계의 질적 차이를 발생시키므로 사용자에게 상당한 인사재량권이 인정된다고 보았습니다.

특히 평가항목 상당 부분이 정성적 항목이더라도 사전에 평가요소와 착안점, 구간별 기준점수가 세분화되어 있고 2인 평가와 평가자료 기록 의무 등 자의를 통제하는 수단을 갖추었다면 인사재량의 일탈·남용으로 볼 수 없으며, 근무평가일 이후 통보 전에 발생한 사정도 전환 거절 판단에 참작할 수 있다고 판단했습니다.

1심이 평가의 자의성을 이유로 거절의 합리성을 부정한 것과 달리, 평가기준의 객관성과 점수 부여의 공정성을 단계별로 심사하여 정규직 전환 거절의 정당성을 인정한 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 참가인 조합과 2020. 7. 1.부터 1년 단위 계약직 근로계약을 2회 체결하여 근무하던 중, 참가인이 2022. 6. 20. 계약기간 만료일인 2022. 6. 30.에 근로관계가 종료된다고 통보하자, 정규직 전환에 대한 기대권이 있음에도 합리적 이유 없이 전환을 거절한 것은 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 충북지방노동위원회가 이를 기각하고 중앙노동위원회도 정규직 전환 기대권은 인정되나 전환 거절에 합리적 이유가 있다며 재심신청을 기각하자, 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 참가인의 인사규정이 계약직 직원을 최장 2년 사용한 후 기간의 정함이 없는 고객서비스직으로 임용하는 구조를 두고 있고, 실제로 계약직 직원 대부분이 2년 근무 후 고객서비스직으로 전환되어 온 점 등을 들어 원고에게 정규직 전환 기대권이 인정된다고 보았습니다. 그러나 근무성적평가표의 평가항목 대부분이 정성적 항목으로 최소한의 판단기준이 제시되지 않아 평가자의 자의가 개입될 위험이 있고, 점수 하락의 근거로 제시된 경위서 등의 사유는 객관적 자료가 부족하거나 경미한 업무상 실수에 불과하며, 동료 직원들의 사실확인서는 구제신청 이후 집중적으로 작성되었고, 평가점수가 70점에 미달한 다른 직원들이 정규직으로 전환된 사례도 있다는 이유로 전환 거절에 합리적 이유가 없다고 보아, 이 사건 재심판정을 취소하였습니다.

이 사건 항소심은 정규직 전환 기대권 인정 부분은 1심 판단을 유지하였으나, 전환 거절의 합리적 이유에 관하여는 판단을 달리하였습니다. 항소심은 취업규칙과 인사규정에 따라 사전에 마련된 근무성적평가표가 평가요소와 착안점, 구간별 기준점수를 세분화하고 담당 상급자와 실무책임자 2인이 독립하여 평가하도록 하며 평가자료를 기록·관리하도록 정하고 있어 평가기준이 객관적·합리적이라고 보았습니다. 또한 원고가 2년차 계약기간 중 가맹점주 응대 및 해지 처리, 정기적금 자동이체 누락, 출장복명서 미작성 등으로 경위서·시말서를 작성하거나 주의조치를 받은 사실, 동료 직원들의 사실확인서와 증언에 나타난 고객 응대 및 협조 태도 문제, 필수 교육 미이수 등에 비추어 ‘인화단결과 협조성’ 및 ‘봉사자세’ 항목에 낮은 점수를 부여한 것이 불공정하다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 아울러 원고가 통보 전 자격이 없는 어머니 명의로 우대적금계좌를 임의 개설하고 서명을 대행한 사정도 합리적 이유를 뒷받침하고, 1년 전 다른 직원들을 정규직으로 전환한 사례나 이사회 의결이 없었다는 사정만으로 형평이나 절차에 반한다고 볼 수 없다고 보아, 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하였습니다.