[임금] 목표인센티브는 임금이지만 성과인센티브는 임금이 아니다(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다249506 판결)

<판결의 의미>

대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다249506 판결은, 경영성과급의 임금성 판단에 있어, 지급 규모의 사전 확정성, 평가 항목의 근로제공 관련성, 취업규칙 등에 의한 지급의무의 존재를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 하였습니다.

특히 목표 인센티브와 성과 인센티브를 구분하여 전자는 임금성을 인정하고 후자는 부정한 점에서, 동일 회사 내 복수의 인센티브 제도가 병존하는 경우로 구분하여 판단하였습니다.

1. 사건개요

피고(전자전기기계기구 제조·판매 회사)에 고용되어 프린팅 사업부에서 근무하다 2016년 10월 및 11월에 퇴직한 원고들이, 피고가 지급해 온 목표 인센티브와 성과 인센티브(이하 ‘이 사건 각 인센티브’)가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하며, 이를 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 청구한 사건입니다.

원심은 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 보아 원고들의 청구를 전부 기각하였고, 대법원은 이를 파기환송하였습니다.

2. 판결요지



1. 목표 인센티브 — 임금 해당

대법원은 목표 인센티브에 대해 다음과 같은 이유로 임금성을 인정하였습니다.

가. 고정적 금원으로서의 성격

– 상여기초금액은 월 기준급의 120%로 사전에 확정된 산식에 의해 설정되므로, 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원에 해당합니다.

나. 근로성과의 사후적 정산에 해당

– 평가 항목(재무성과 달성도 70%, 전략과제 이행 정도 30%)은 지급 여부 자체를 결정하는 도구가 아니라,지급하기로 예정된 상여기초금액을 근로자들이 제공한 근로의 양과 질에 비례하여 차등 배분하기 위한 내부적 평가 척도로 기능합니다.

– 전략과제 이행 정도 지표는 근로제공 외 다른 요인의 영향력을 상당 부분 축소하여 근로자들이 근로제공의 양·질을 높임으로써 목표 달성을 관리·통제할 수 있도록 설계되었습니다.

– 매출 지표 역시 절대액이 아닌 계획 대비·전년도 대비·경쟁사 대비 달성도를 기준으로 하여근로제공과의 관련성을 높인 방식입니다.

나. 지급의무의 존재

– 취업규칙에 해당하는 기준 및 규정에서 지급근거, 지급대상, 지급조건 등이 미리 구체적으로 정해져 있고, 그 기준에 따라 매년 계속적·정기적으로 지급되었습니다.

– 평가 등급별 지급률이 사전에 확정되어 있어, 평가 등급이 결정됨에 따라 해당 지급률에 의한 목표 인센티브를 지급받을구체적인 권리가 발생합니다.

– 최하 등급으로 지급받지 못하는 경우가 있더라도, 이는 지급기준을 충족하지 못한 결과에 불과하여 임금성을 부정할 사유가 되지 않습니다.

2. 성과 인센티브 — 근로제공과 관련성이 부족하다는 이유 임금 해당 X

대법원은 성과 인센티브에 대해서는 원심이 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다고 판단한 것이 정당하다고 보아, 이 부분에 관한 원심 판단에는 법리오해의 잘못이 없다고 하였습니다.