노무법인 이유는 2026년 노동법 실무 시리즈 ①《권고사직 대응 가이드 – 초기 대응부터 협상 전략까지》를 출간하였습니다.

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《권고사직 대응 가이드 – 초기 대응부터 협상 전략까지》는 근로자가 자신의 권리를 지키기 위해 무엇을 확인하고 어떻게 대응해야 하는지를 정리한 실무 안내서입니다.

<책 소개>

권고사직을 거부할 수 있을까?

왜 내가 대상이 되었을까?

지금 사직서를 쓰면, 나중에 돌이킬 수 있을까?

권고사직 통보를 받은 그 순간부터, 무엇을 말하고 어떻게 남기느냐에 따라 부당해고 쟁점, 위로금 수준, 실업급여 자격까지 결과는 완전히 달라집니다.

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《권고사직 대응 가이드 – 초기대응부터 협상전략까지》는 실제 권고사직 사건과 컨설팅 경험을 바탕으로 정리한 실전 대응 매뉴얼입니다.

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현장에서 반복되는 질문과 대응 요령을 언제 어디서든 바로 확인하고 활용할 수 있도록, 핵심 내용을 전자책으로 담았습니다.

권고사직을 거부할 수 있는지?

사직서를 쓰면 어떤 효과가 생기는지?

어디까지 협상이 가능한지?

어떤 합의 문구는 반드시 피해야 하는지?

실업급여까지 고려한 최선의 선택은 무엇인지?

권고사직 통보를 받았거나 그 징후를 감지했다면, 이 책은 가장 먼저 펼쳐야 할 체크리스트입니다.

https://blog.naver.com/eulaborlaw/224258632096

<구매 안내>

https://ebook-product.kyobobook.co.kr/dig/epd/ebook/E000012872951

이 판결은 방송사 등에서 흔히 존재하는 ‘무기계약직(연봉직)’의 법적 지위와 차별 성립을 인정한 사건입니다. 

항소심은 무기계약직을 단순한 계약형태가 아니라, 근로계약 기간의 안정성과 조직 내 위상을 고려한 독립된 사회적 신분으로 인정했으며, 동일 업무에 대한 차별은 불법행위로 평가

업무의 내용과 책임이 실질적으로 동일하다면 고용형태나 명목상의 직급이 달라도 임금 차이를 정당화하기 어렵다는 점을 다시 확인했습니다.

또한 조직 내 ‘중간직군’ 차별 즉 정규직·비정규직 외에 존재하는 ‘무기계약직’이나 ‘연봉직’ 등 중간 형태의 근로자들에 대한 차등처우 관행에 제동을 건 판례입니다. 

<사건 개요 및 요지>

원고들은 피고(YTN)에서 연봉직 기간제 그래픽 디자이너로 근무하다 무기계약직(연봉직)으로 채용된 자들로, 정규직과의 차별적 처우를 주장하며 소를 제기한 사건입니다.

1심은 무기계약직(연봉직)은 근기법상 사회적 신분(주위적 청구)에 해당하지 않지만, 동일한 비교집단에 비추어 차등 대우에는 합리적 이유가 없다고 보았고(예비적 청구1), 고용형태가 다르더라도 업무의 실질이 같다면 임금을 차별한 것은 불법행위를 구성하여, 피고는 원고들에게 임금·수당의 차액을 지급해야 한다고 판단하였습니다.

이 사건 항소심은 원고들은 계약직으로 2년을 근무하고 연봉직 디자이너 지위를 받았고, 이는 피고 내에서 단지 연봉제로 임금을 지급 받는 근로자에 그치지 않고, 비정규직과 정규직 사이에 위치하고 이들과 뚜렷하게 구별되는 무기계약직에 준하는 고용형태로서 사회적 신분에 해당한다고 보았고, 이에 따라 임금 등의 차별은 불법행위에 해당하므로 임금 차액에 상당하는 손해 배상을 지급해야 한다고 판단하였습니다.

이 사건은 근로자성이 부정되는 경우에도 임원으로서의 계약상 청구권이 별도로 존재할 수 있음을 전제로 한 사건입니다.

근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다면, 회사와 체결한 계약(임원 계약 등)에 기한 미지급 보수 청구는 별개의 청구원인으로 성립할 수 있다는 것입니다.

판결전문 보기 https://blog.naver.com/eulaborlaw/224222257486

1. 사건 개요

사장 직책의 사내이사로서 이사회 의결 및 경영 전반에 관여한 원고 A는 주식회사 B(피고)를 상대로 본소로 임금 및 퇴직금 청구의 소를 제기하고, 피고는 반소로 손해배상청구를 제기한 사건입니다.

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원고는 본소에서 원고가 피고의 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 미지급 임금 및 퇴직금의 지급 청구(주위적 청구)를 하였으며, 설령 근로자에 해당하지 않더라도, 피고와 체결한 계약에 따라 임원으로서 미지급 임금 등의 지급 청구(예비적 청구)를 하였습니다.

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쉽게 말해, 근로기준법상 근로자라면 임금과 퇴직금을 지급하라는 것과 근로자가 아니면 임원으로 계약한 보수를 지급하라는 소송을 제기한 것입니다.

2. 판결요지

원심이 원고를 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단한 것에 대하여, 대법원은 근로기준법상 근로자 판단 기준에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 보아 이 부분 상고를 기각하였습니다.

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하지만, 이 사건은 근로자성이 부정되는 경우에도 임원으로서의 계약상 청구권이 별도로 존재할 수 있음을 전제로 한 사건입니다. 근로기준법상 근로자에 해당하지 않더라도, 회사와 체결한 계약(임원 계약 등)에 기한 미지급 보수 청구는 별개의 청구원인으로 성립할 수 있다는 것입니다.

대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다249506 판결은, 경영성과급의 임금성 판단에 있어, 지급 규모의 사전 확정성, 평가 항목의 근로제공 관련성, 취업규칙 등에 의한 지급의무의 존재를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 하였습니다.

특히 목표 인센티브와 성과 인센티브를 구분하여 전자는 임금성을 인정하고 후자는 부정한 점에서, 동일 회사 내 복수의 인센티브 제도가 병존하는 경우로 구분하여 판단하였습니다.

1. 사건개요

피고(전자전기기계기구 제조·판매 회사)에 고용되어 프린팅 사업부에서 근무하다 2016년 10월 및 11월에 퇴직한 원고들이, 피고가 지급해 온 목표 인센티브와 성과 인센티브(이하 '이 사건 각 인센티브')가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하며, 이를 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 청구한 사건입니다.

원심은 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 보아 원고들의 청구를 전부 기각하였고, 대법원은 이를 파기환송하였습니다.

2. 판결요지



1. 목표 인센티브 — 임금 해당

대법원은 목표 인센티브에 대해 다음과 같은 이유로 임금성을 인정하였습니다.

가. 고정적 금원으로서의 성격

- 상여기초금액은 월 기준급의 120%로 사전에 확정된 산식에 의해 설정되므로, 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원에 해당합니다.

나. 근로성과의 사후적 정산에 해당

- 평가 항목(재무성과 달성도 70%, 전략과제 이행 정도 30%)은 지급 여부 자체를 결정하는 도구가 아니라,지급하기로 예정된 상여기초금액을 근로자들이 제공한 근로의 양과 질에 비례하여 차등 배분하기 위한 내부적 평가 척도로 기능합니다.

- 전략과제 이행 정도 지표는 근로제공 외 다른 요인의 영향력을 상당 부분 축소하여 근로자들이 근로제공의 양·질을 높임으로써 목표 달성을 관리·통제할 수 있도록 설계되었습니다.

- 매출 지표 역시 절대액이 아닌 계획 대비·전년도 대비·경쟁사 대비 달성도를 기준으로 하여근로제공과의 관련성을 높인 방식입니다.

나. 지급의무의 존재

- 취업규칙에 해당하는 기준 및 규정에서 지급근거, 지급대상, 지급조건 등이 미리 구체적으로 정해져 있고, 그 기준에 따라 매년 계속적·정기적으로 지급되었습니다.

- 평가 등급별 지급률이 사전에 확정되어 있어, 평가 등급이 결정됨에 따라 해당 지급률에 의한 목표 인센티브를 지급받을구체적인 권리가 발생합니다.

- 최하 등급으로 지급받지 못하는 경우가 있더라도, 이는 지급기준을 충족하지 못한 결과에 불과하여 임금성을 부정할 사유가 되지 않습니다.

2. 성과 인센티브 — 근로제공과 관련성이 부족하다는 이유 임금 해당 X

대법원은 성과 인센티브에 대해서는 원심이 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다고 판단한 것이 정당하다고 보아, 이 부분에 관한 원심 판단에는 법리오해의 잘못이 없다고 하였습니다.



※ 상향식 평가? 

구성원이 상급자(부서장·임원 등)를 평가하는 방식으로 기존의 하향식 평가(상사가 부하를 평가)와 달리 리더십, 공정성, 조직관리 역량을 실제 현장에서 검증할 수 있는 평가 제도로 활용됩니다.

※ 노동조합은 “회사는 팀장급 이상 보직간에 대해 매년 2회 인사평시 상향평가를 의무적으로 실시한다”는 단체협약을 체결하기도 합니다.

노무법인 이유는 “리더십·신뢰도·조직관리·준법 및 노사관계 등 4개 영역의 평가 항목” 등 설문조사 항목을 직접 기획(설계)하고,“설문항 제작부터 데이터 분석, 결과 활용 방안”까지 연구사업을 진행하고 있습니다. 

☞  상평식 평가 설문조사는 항목 설계 수준에 따라 결과의 신뢰도와 활용가능성이 크게 달라집니다. 

아래의 내용은, 노무법인 이유이 수행한 [부서장 등 상향식 평가 설문조사] 내용과 조사 진행 프로세스 개요입니다.

1. 평가항목 구성 – 노무법인 이유 기획

평가영역                                                  세부항목

• 리더십                                                성향/자기통제/솔선수범/동반성장
• 신뢰도                                                전문성/책임감/공정성/균형감
• 조직관리                                             평가/실적압박/경비사용/업무효율/문제해결
• 노사관계/준법                                      노조인식/단협준수/시간외근로/직장내괴롭힘/직장내성희롱/휴가/출퇴근

※ [설문지 작성 : 응답방식은 선택형 5점 척도, 정량 및 정성 평가 분석 동시 반영]

2. 조사 진행 4단계 프로세스

• STEP 1. 사전 공지 및 안내

설문 배포 1주일 전 사전 공지. 목적, 익명성 보장, 결과 활용 방안을 구성원에게 안내

• STEP 2. 설문 실시

온라인 설문(내부 시스템 및 외부 툴 병행)으로 진행, 2주 이내 완료하여 응답률 저하와 장기화에 따른 부작용을 방지

• STEP 3. 데이터 분석

항목별 점수와 분포, 장단 요인 도출, 개방형 답변의 기재 취지를 분석

• STEP 4. 과제 반영

인사고과·승진 등 인사발령 전 임원급 보고 자료 활용, 단체교섭 전략 자료 및 조직문화 개선 과제 도출에 반영

• 노사협의회 운영규정, 근로자위원 및 사용자 위원 교육, 직원 교육 , 과반수 노동조합 임원 교육 등 노사협의회는 다양한 사업으로 배치됩니다. 
• 아래 내용 24년 및 25년도에 '노사협의회 운영방안' 연구컨설팅 내용을 요약한 것입니다.
• 관련 사항은 사업장 마다 차이가 있으며, 필요한 사항에 대해 문의하시기 바랍니다.   

 1. 노사협의회 설치 및 필요성

• 근로자참여및협력증진에관한법률상 30인 이상 의무설치
• 노동법상 근로자대표 선출과 법적 리스크 방지
• 노조 및 무노조 사업장의 근로자위원 역할 제고

2. 노사협의회 설치 및 운영규정 제정 프로세스

• 노사협의회 설치 매뉴얼 제공 : 노무법인 이유 기획 및 제작 자료 제공, 실무담당자 사전 교육
• 노사협의회 준비위원회 구성 : 준비위 구성 정보 공유, 실무준비 안내(근로자위원 선출 절차 및 서식 일체 제공) 
• 노사협의회 선출 및 위촉 진행 : 준비위 회의 자료, 사용자위원 위촉 절차, 근로자위원 선출 절차 안내
• 노사협의회 운영규정 제정 및 신고 : 운영규정 제정(서식 포함) 및 신고, 사용자위원 및 근로자위원 역할 교육 진행
• 연구컨설팅 보고서 제출

3. 과반수 노조와 복수노조에서 노사협의회 운영 방안

• 사업장별 특성과 운영상황 진단
• 과반수 미만, 복수노조에서 근로자위원 선출시 주의사항
• 정기노사협의회 개최시 협의사항 및 의결사항, 보고사항 실무와 주의사항

제1장 연구목적 

제1절 연구의 목적 

제2절 연구의 범위와 방법 

제2장 노동조합 운영원리와 조합민주주의 

제1절 노동조합의 운영원리 

제2절 조합민주주의에 관한 관점 

제3절 조합민주주의 실현을 위한 기본 장치 

1. 조합원의 참여 권리확대 

2. 의결기관의 활성화 

3. 임원의 권한 통제

4. 집행기관의 신뢰성 확보와 역량 강화 

5. 재정민주주의 

제4절 소결 

제3장 조합원 실태조사 및 분석 

제1절 조합원 인적속성 

제2절 설문조사 항목별 분석 

1. 노동조합의 목적에 대한 인식과 태도 

2. 관심 및 참여의 수준 

3. 의사소통 및 의사결정 

4. 환경변화 인식 및 노사관계 

5. 집행부의 리더십 

6. 임원 및 상집 간부 

제4장 조직체계 및 운영실태 분석 

제1절 노동조합의 설립 

제2절 노동조합의 조직체계 

1. 본조와 지부체계 

2. 조합원 총회 

3. 대의원대회 

4. 중앙집행위원회 

5. 상무집행위원회 

6. 임원 

제3절 조직운영 

1. 회의 

2. 의사소통 

3. 재정(조합비 운영) 

4. 교육 

5. 교섭과 투쟁 

6. 조합내 정파 

제5장 조직력강화 방향과 제언 

제1절 조직진달결과 요약 

제2절 대등한 노사관계의 복원 

1. 본래적 노동조합의 역할과 방향 설정 

2. 노조운영과 활동 기조의 변화 

제3절 조합의 민주적 운영을 위한 구체적 방안 

1. 조합원 권리 보장의 확대 

2. 총회의 활성화 

3. 대의원 또는 대의원회 권한 강화 

4. 중앙집행위원회 구성의 변경 

5. 본조 및 지부 부서체계의 개편 

6. 집행간부 역량 강화 장치 마련 

《부록 : 설문지 결과표》

－보고서 목차－

Ⅰ. 진단 배경 및 경과

1. 대법원 판결 및 노조 대응의 필요성

2. 임금피크제 대응 준비 및 TFT 진행 경과 보고

Ⅱ. 임금피크제 유효성 판단의 판례 법리 분석

 1. 실체적 요건 : 2022. 대법원 판결의 내용과 판단 기준

① 임금피크제 도입 목적의 타당성

② 대상 근로자들의 불이익 정도

③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적에 사용 여부

2. 도입 방식과 절차적 요건 : 2019. 대법원 판결 중심으로

① 근로계약 변경

② 취업규칙 변경

③ 단체협약의 체결

3. 임금피크제 유형별 판례 및 유효성 판단기준

가. 임금피크제 유형별 최근 판례 분석

나. 임금피크제 유형별 유효성 판단 요건

다. 임금피크제 유효성 점검 체크리스트

Ⅲ. Ａ증권의 임금피크제 도입 경위 및 주요 내용

1. 임금피크제 도입 경과

2. 임금피크제 주요 내용

Ⅳ. Ａ증권 임금피크제 진단

Ⅴ. 결론 – 대응방안

1. 사업 배경

• 고용노동부 표준취업규칙과 근로계약서를 사업 특성 고려 없이 그대로 운영
• 노동법 개정 사항 미반영— 근로계약서상 근로시간·임금의 법률상 리스크 존재

2 . 과제 구성— 4단계 프로세스

• 진단 ： 직원 현황、 임금 및 근로시간 실태 진단

• 분석 ： 진단 결과에 따른 개선 방향、 현행 규정 적합성 분석

• 제정 ： 취업규칙 및 세부 규정 제정안、 제개정 절차 안내（법적 안정성 확보）

• 서식 ： 취업규칙 및 세부 규정상 각종 서식 정비、 근로계약서 전면 수정

３. 보고서 제출 결과(4주 완료)

• 비영리사업 및 업무 특성, 근로형태 등을 반영한 취업규칙 및 각종 서식 정비

• 정규직, 단시간, 계약직 근로형태별 근로계약서 정비

• 노무법인 이유는 "판례"를 분석한 사례를 바탕으로, 신고서를 작성합니다.

  - 하급심 부터 대법원까지 '판례' 분석으로 통해, 직장 내 괴롭힘의 ① 행위자 요건, ② 피해자 요건 ③ 행위요건 별로, 직장 내 괴롭힘 행위의 판단요소를 구성합니다.

  
  

• 직장 내 괴롭힘 신고서 작성 컨설팅 : https://blog.naver.com/eulaborlaw/223577904550

  
  

1. 조사 원칙 

□ 노무법인 이유는 “판례 법리”를 기초로 조사 수행 및 조사보고서 작성(노동부 매뉴얼은 감독행정 지침에 불과하여 조사과정에서 참고로 활용함).

□ 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 법률상 요건이며 사용자의 조사의무를 부여하고 있어, 피해근로자와 사용자 모두에게 법률상 리스크 해소 내지 최소화를 목적으로 함.

2. 조사 프로세스 개요

3.  기본 조사 기간 및 비용

□ 조사기간

2주 원칙 / 조사 대상자 및 내용에 따라 연장 협의.

□ 조사 기준

- 신고인 1명, 피신고인 1명, 참고인 1명(총 3명), 단일 사건, 통상 난이도 기준

□ 조사비용 항목 :  ※ 조사 대상자 수, 난이도 등 고려하여 협의 후 최종 결정함.

- 사전 자료 검토 / 조사대상자 3인 면담(1인당 1.5~2시간, 이동 포함)

- 증거자료 분석 및 사실관계 정리 / 법률 검토 및 조사결과보고서 작성

 사 건 : 2017다49297 임금
 원심판결 : 서울고등법원 2017.9.1. 선고 2015나32952 판결
 판결선고 : 2021.06.10.

【주 문】 상고를 모두 기각한다.
   상고비용은 피고가 부담한다.
    
   【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서 등은 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
    

   1.  통상임금 해당 여부(상고이유 제5점)
    
   원심은, 피고가 지급한 업적연봉, 조사연구수당·조직관리수당은 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라는 등의 이유로 소정근로의 대가로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
   원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
    
   2.  신의성실의 원칙 위배 여부(상고이유 제1∼4점)
    
   가. 민법 제2조제1항은 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 관하여 “권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다.”라고 정하고 있다. 신의칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신의를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범으로서 법질서 전체를 관통하는 일반 원칙으로 작용하고 있다. 신의칙에 반한다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신뢰를 제공하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신뢰를 하는 데 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신뢰에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2003.4.22. 선고 2003다2390, 2406 판결, 대법원 2011.2.10. 선고 2009다68941 판결 등 참조).
   단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추고 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다는 것이 판례의 태도이다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
   노사가 협의하여 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이에 기초하여 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구함으로써 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 신의칙에 반할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그러나 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다.
    
   나. 원심은 다음과 같은 이유로 업적연봉을 통상임금에 포함시켜 추가 법정수당과 퇴직금의 지급을 구하는 원고들의 청구가 신의칙에 반한다는 피고의 주장을 배척하였다.
   업적연봉은 기존의 정기상여금에서 유래한 것이기는 하나, 피고 회사의 임금체계, 지급액 결정 구조, 지급 방법 등을 고려하면, 이를 정기상여금과 동일한 것으로 보기 어렵다. 업적연봉은 사무직 근로자를 대상으로 한 연봉제의 시행과 함께 도입되었는데, 업적연봉을 포함한 연봉제의 시행은 사무직 근로자의 개별적 동의를 받는 방식으로 진행되었을 뿐 이와 관련한 노사 간 협의가 존재하지 않았고, 당시 원고들을 포함한 사무직 근로자들은 노동조합에 가입되어 있지도 않았던 사정 등에 비추어 보면, 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 존재한다고 볼 수 없다. 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수도 없다.
   원심판결 이유를 위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 신의칙에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
    
   3.  결론
    
   피고의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
    

   재판장 대법관 노정희
   주심 대법관 김재형
   대법관 안철상
   대법관 이흥구

대부분의 노조 규약은 대동소이합니다."

노조 특성에 맞는 규약 정비가 필요한 이유입니다. 

1. 노무법인 이유는 2012년부터 노동조합의 특성을 고려하여, 운영의 활성화를 위한 규약 정비 사업을 진행하고 있습니다. 

2. 필요성

노동조합 조직형태(기업별 or 초기업별)에 적합한 ‘규약’ 제개정

노동조합 조합민주주의 운영원리 실현을 통한 조직력 강화

의사결정의 민주화, 집행구조의 효율화 등 노조 위상과 활동의 체계 정립

3. 신청기간

  2021년 10월까지(선착순 마감. 2022년도 예약 가능) 

4. 문의 

  02-3211-3300 / eulaborlaw@naver.com

노동조합의 설립부터 해산까지의 ‘경험’

노동조합 교섭부터 쟁의까지 직접 ‘결합’

노동조합을 정확히 이해하고, 더 깊이 연구하며, 구체적인 대안을 제시합니다. 

피고 회사에서 시간 외 근로수당을 별도로 지급하고 있고 2009.5.부터 2009.12.까지 시간 외 근로수당이 한시적으로 지급되지 않았을 때에도 업적연봉에는 큰 변화가 없었던 사정에 비추어, 피고 회사의 주장과 같이 업적연봉에 시간 외 근로에 대한 대가가 이미 포함된 것으로 볼 수도 없다.

2. 조사연구수당과 조직관리수당은 통상임금에 해당한다.
조사연구수당·조직관리수당은 일정한 직급의 근로자 전원에게 정기적·일률적으로 지급되어 온 것으로서, 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 통상임금에 해당한다. 이를 실비를 변상하는 성격의 금원으로서 임금이 아닌 것으로 볼 수 없고, 신설 당시 피고 회사가 임원과 부서장에게 각 수당의 성격을 ‘비통상임금’이라고 통보한 사실만으로 달리 볼 것은 아니다.

3. 업적연봉을 통상임금에 포함하여 임금과 퇴직금의 차액을 구하는 것이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다
① 정기상여금의 통상임금 해당 여부, 그 청구가 신의칙에 위반되는지가 문제되는 이유는 우리나라 대부분의 기업에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보이기 때문이다.
피고 회사의 근로자는 원고들과 같은 사무직 근로자와 생산직 근로자로 구분된다. 사무직 근로자와 생산직 근로자 모두 호봉제 급여제 하에서 정기상여금을 지급받다가 사무직 근로자에 대해 연봉제가 실시되면서 업적연봉이 도입된 것이다. 임금 체계상 기존의 정기상여금이 업적연봉으로 전환한 것이어서, 업적연봉이 정기상여금으로부터 유래한 것이기는 하나 업적연봉과 정기상여금이 같은 것은 아니다.

② 업적연봉은 본질적으로 집단적인 노사합의를 통해 임금 총액을 결정하는 구조가 아니었다. 사무직 근로자의 연봉제는 철저히 개별적으로 시행되어 피고 회사가 기본연봉과 업적연봉을 망라한 개인별 연봉 총액을 제시하면 이에 대해 해당 근로자가 수용 여부를 결정하는 것으로서, 근로자들의 집단적인 교섭·협상에 따라 임금 총액이 결정되는 구조가 아니고 그런 절차가 마련되어 있는 것도 아니다. 개별 근로자가 자신에 대한 연봉 총액의 수용 여부를 결정할 여지가 있다고 해도, 인사평가 대상인 근로자가 업적연봉 인상분이 아닌 업적연봉의 통상임금 해당 여부까지 고려한다는 것은 기대하기 어렵다. 개별 근로자 입장에서는 인사평가 결과에 따라 업적연봉의 인상액이 달라진 결과를 연봉통지서로 받게 되므로, 근로자 전체 임금 총액의 규모와 향방을 고려할 여지도 없다.

③ 피고 회사는 생산직 근로자 노동조합과의 노사합의에서 각종 수당을 신설하면서 그 수당의 통상임금 산입 여부에 대해서도 합의한 사실이 인정되지만, 피고 회사의 사무직 근로자와 생산직 근로자의 통상임금 구성 내역이 같지 않고 피고 회사의 생산직 근로자로 구성된 노동조합이 업적연봉에 대해 관여한 것으로 보기 어려우므로, 이를 들어 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사관행이나 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 없다.

④ 사용자는 근로계약을 체결하거나 변경할 때 근로자에게 임금에 관한 사항을 명시하여야 하고(근로기준법 제17조제1항), 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경 등의 사정이 없는 한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다(근로기준법 제17조제2항). 업적연봉을 신설하면서 단체협약이나 취업규칙, 임금규정, 근로계약서 어디에도 그것이 통상임금에 해당하는지 해당하지 않는지를 명시하지 않았으므로 업적연봉을 통상임금에서 제외해야 한다고 주장하는 것은 잘못된 유비(類比)일 뿐이다.