<판결의 의미>

이 판결은 취업규칙에 '연차유급휴가는 회계연도를 기준으로 부여한다'고 정한 회사에서, 입사월일보다 먼저 정년퇴직한 근로자가 퇴직연도 1. 1.에 받은 연차휴가 중 쓰지 못한 부분의 수당 지급의무를 다룬 사건입니다. 이를 인정한 원심판결이 대법원의 상고기각으로 확정되었습니다.

원심은 연차휴가의 발생 시점과 연차휴가 기준일 통일에 관한 법리(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결)와 취업규칙의 객관적 해석 원칙(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결)을 적용했습니다. 이에 따라 '회계연도 기준으로 부여한다'는 조항은 휴가를 부여하는 시점뿐 아니라 그 기준이 되는 계속근로기간도 회계연도로 정한 것으로 해석할 여지가 충분하다고 보았습니다. 이를 부여 시점만 정한 것으로 보면 문언에 반하여 근로자에게 불리하게 해석하는 결과가 된다고 판단했습니다.

원심은 몇 가지 사정도 해석의 근거로 삼았습니다. 입사일 기준으로 계산하면 입사월일 전에 퇴사한 근로자는 퇴사연도에 사용한 휴가만큼 임금을 반환해야 하는데, 취업규칙 등에는 그 정산에 관한 규정이 없었습니다. 또한 사용자는 정년퇴직 예정자의 퇴직일이 입사월일보다 빠르다는 것을 미리 알 수 있었는데도 1. 1.을 기준으로 휴가를 부여하였습니다.

아울러 사용자가 오랫동안 입사월일 전에 퇴직한 근로자에게 연차휴가수당을 지급하지 않았고 근로자가 이를 알고 있었다는 사정만으로는 수당 청구가 신의칙에 반하지 않는다고 본 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 2004. 5. 17.부터 다른 회사에서 근무하였고, 2013. 5. 4. 피고가 그 근로관계를 승계한 뒤 피고 소속 직원으로 근무하다 2021. 4. 21. 정년퇴직하였습니다. 피고 취업규칙 제25조 제8항은 '연차유급휴가는 회계연도를 기준으로 부여한다'고 정하고 있고, 피고는 매년 1. 1. 원고에게 연차휴가를 부여해 왔습니다. 원고는 2021. 1. 1. 부여된 연차휴가 26일 중 퇴직할 때까지 9.25일을 사용하였고, 남은 16.75일에 대한 연차휴가수당 7,504,000원과 지연손해금의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다. 피고는 연차휴가 산정의 기준이 되는 기간은 입사일을 기준으로 하므로, 2021. 5. 16.까지 근로하지 못하고 퇴직한 원고에게는 2021. 1. 1.자 연차휴가가 발생하지 않았다고 주장한 사건입니다.

1심은 피고가 원고에게 7,504,000원과 이에 대하여 2021. 5. 7.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결하여, 원고의 청구를 모두 인용하였습니다.

항소심은 취업규칙 제25조 제8항이 연차휴가 발생의 기준이 되는 계속근로기간을 회계연도(매년 1. 1.부터 12. 31.까지)로 정한 것이라고 보았습니다. 그 근거로 다음 사정을 들었습니다. 조항의 문언상 부여 시점뿐 아니라 계속근로기간도 회계연도를 기준으로 한다고 해석할 여지가 충분하고, 피고 주장처럼 부여 시점만 정한 것으로 보면 문언에 반하여 근로자에게 불리하게 해석하게 됩니다. 입사일을 기준으로 하면 입사월일 전에 퇴사한 근로자는 사용한 휴가만큼 임금을 반환해야 하지만, 피고 취업규칙 등에는 이에 관한 정산 규정이 없습니다. 또한 피고는 정년퇴직 예정인 원고에게 퇴직연도에도 1. 1.을 기준으로 26일의 휴가를 부여하였습니다. 이에 따라 항소심은 원고에게 2021. 1. 1.자로 2020년 회계연도 근로의 대가인 연차휴가가 발생하였다고 보았습니다. 휴가일수는 취업규칙과 단체협약상 상한 25일보다 유리하게 부여된 26일로 인정하였고, 원고가 그중 9.25일을 사용하여 16.75일이 남았다고 판단하였습니다. 연차휴가수당은 단체협약과 급여규정 시행세칙에 따른 산식(통상임금 × 8/183 × 1.5 × 미사용 휴가일수)에 월 통상임금 6,832,000원을 적용하여 7,504,000원으로 산정하였습니다. 피고는 원고의 청구가 신의칙에 반한다고도 주장하였으나, 항소심은 피고가 그와 같은 방법으로 장기간 연차휴가수당을 지급하지 않아 왔고 원고가 이를 알았다는 사실만으로는 신의칙에 반한다고 볼 수 없다고 하여 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 1심 판결이 정당하다고 보아 피고의 항소를 기각하였습니다.

이 사건 상고심은 이 사건이 소액사건심판법이 적용되는 소액사건이어서 같은 법 제3조에 따라 두 가지 경우에만 상고할 수 있다고 보았습니다. 하나는 법률·명령·규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부 등에 대한 판단이 부당한 경우이고, 다른 하나는 대법원 판례에 상반되는 판단을 한 경우입니다. 상고심은 피고의 상고이유가 그 어느 것에도 해당하지 않는다며 상고를 기각하였습니다.

이 판결은 고정급 없이 초과운송수입금만 받는 도급제 택시운전근로자들이 퇴직 후 사용자가 미리 준비한 양식의 합의서에 서명한 사안에서, 그 합의서만으로는 최저임금 미달분 임금과 퇴직금 차액에 관한 부제소합의가 유효하게 성립했다고 보기 어렵다고 판단한 사건입니다.

대법원은 두 가지 법리를 함께 적용했습니다. 하나는 부제소합의가 재판청구권을 포기하는 중대한 효과를 낳으므로 당사자 의사가 명확하지 않으면 가급적 합의의 존재를 부정해야 하고, 합의 당시 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하다는 법리(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결)입니다. 다른 하나는 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석해야 한다는 법리(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)입니다.

특히 합의서에 부제소 대상으로 '임금'이 적혀 있더라도, 최저임금법 특례조항에 따라 초과운송수입금이 최저임금 산입 임금에서 빠지면서 생기는 미달분까지 포함하는 취지인지는 명확하지 않다고 보았습니다. 또한 합의 당시 미달분을 두고 구체적인 다툼이 없었고, 근로자가 상당한 금액의 미달분을 포기할 만한 사유도 찾기 어려우므로, 근로자로서는 이를 부제소합의 대상으로 인식하거나 예상할 수 없었다고 볼 여지가 충분하다고 판단했습니다.

또한 합의서에 적힌 퇴직금 '중간정산계산 약정'이 근로자퇴직급여 보장법상 중간정산 사유에 해당한다고 보기 어렵다는 점도 함께 고려하여, 퇴직 후 작성된 합의서로 부제소합의가 유효하게 성립했다고 본 원심을 파기한 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

피고는 대전광역시에서 택시운송사업을 하는 회사이고, 원고들은 피고에서 택시운전근로자로 근무하다 퇴직한 사람들입니다. 원고들은 운송수입금 중 기준운송수입금(사납금)을 피고에게 내고 나머지 초과운송수입금을 수입으로 삼았으며, 별도의 고정급은 받지 않는 도급제(비월급제) 방식으로 임금을 받았고, 퇴직금은 1년마다 정산받았습니다. 원고들은 초과운송수입금이 생산고에 따른 임금이어서 최저임금법 제6조 제5항(특례조항, 대전광역시는 2009. 7. 1. 시행)에 따라 최저임금 산입 임금에서 제외되므로, 피고가 최저임금 미달액과 이를 반영한 퇴직금 차액을 지급해야 한다며 소를 제기하였습니다. 이에 피고는 원고들과 부제소합의를 하였으므로 소가 부적법하다고 항변한 사건입니다.

1심은 원고들이 근무하는 동안 운행합의서와 이행각서를 작성하였고, 퇴직금을 받을 때 '재직 당시 최저임금 이상의 임금과 퇴직금을 받았으므로 향후 노동부 진정이나 소송을 제기하지 않겠다'는 자필 서명의 부제소확인서를 냈으며, 퇴사한 뒤에도 부제소확인서를 작성해 건넨 사실을 인정하였습니다. 1심은 이 서류들이 강요로 작성되었다고 보기 어렵고, 초과운송수입금이 최저임금액에 미치지 못한다고 단정하기도 어렵다는 이유로 원고들의 소를 모두 각하하였습니다.

항소심은 장래 발생할 임금·퇴직금 청구권을 미리 포기하거나 소를 제기하지 않겠다는 부제소특약은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효라고 보았습니다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결). 반면 이미 구체적으로 발생한 임금·퇴직금은 근로자가 자유롭게 처분할 수 있으므로, 이에 관한 부제소합의는 근로자의 자유로운 의사에 따른 것이라면 효력이 인정된다고 보았습니다. 이를 바탕으로 원고들이 퇴직 후 작성한 '부제소(금품수령) 확인서'는 이미 발생한 최저임금 미달액과 퇴직금 차액 청구권에 관한 부제소합의로서 유효하다고 판단하였습니다. 이 확인서는 근무기간 동안 최저임금법을 초과하는 임금을 받았고 임금과 퇴직금을 모두 정산받았으므로 향후 진정이나 소송을 하지 않겠다는 내용이었습니다. 퇴직 처리를 빌미로 작성을 강요받았다는 원고들의 주장은 증거가 부족하다고 보았습니다. 또한 2019년 월급제 도입이 근로자들이 도급제를 원해 무산되었고 원고들이 이행각서를 작성한 경위 등에 비추어, 합의가 현저히 불공정하다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 이에 따라 해당 청구 부분을 각하하였습니다. 다만 퇴직 후 재입사한 원고 1명이 재입사하면서 작성한 운행합의서와 이행각서는 장래 발생할 최저임금 미달액 청구권을 미리 포기하는 것이어서 무효라고 보았습니다. 이에 따라 재입사 후 근무기간(15일)에 대한 최저임금 상당액 916,458원과 지연손해금의 지급을 명하였습니다.

이 사건 상고심은 상고한 원고 2명에 관하여 다음과 같은 사정을 살폈습니다. 합의서는 피고가 미리 준비한 부동문자 양식에 원고들이 지급금액과 성명을 덧붙여 적는 방식으로 작성되었고, 당시 최저임금 미달분 임금청구권이 있는지나 그 액수를 두고 구체적인 다툼이 있었다는 사정은 없었습니다. 고정급이 없는 도급제에서 초과운송수입금은 최저임금 산입 임금에서 제외되는데, 합의서에 적힌 '임금'이 그에 따른 미달분까지 포함하는 취지인지 명확하지 않았습니다. 원고들이 청구한 최저임금 미달분은 36,090,970원과 22,182,686원에 이르고, 원고들은 최저임금에 산입되는 고정급을 전혀 받지 않았으므로, 이를 포기하는 합의에 이를 만한 사유를 찾기 어려웠습니다. 원고들은 재직 중 비슷한 확인서를 작성한 뒤에도 계속 근무하였고, 합의서에 적힌 퇴직금 중간정산계산 약정은 근로자퇴직급여 보장법상 주택구입 등 중간정산 사유에 해당한다고 보기 어려웠습니다. 상고심은 이러한 사정을 들어, 원고들로서는 합의서를 작성할 당시 최저임금 미달분 임금과 퇴직금이 부제소합의 대상이 된다는 사실을 인식하거나 예상할 수 없었다고 볼 여지가 충분하다고 판단하였습니다. 이에 따라 부제소합의가 유효하게 성립했다고 본 원심에 부제소합의 해석에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다며, 원심판결을 파기하고 사건을 대전지방법원에 환송하였습니다.

<판결의 의미>

이 판결은 조례에 따른 기관 통폐합으로 통합기관에 고용이 승계된 근로자들에게 통합기관의 임금피크제를 적용하는 것은 조례가 금지한 종전 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다고 본 사건입니다. 대법원은 승계 근로자 집단이 집단적 의사결정방법으로 동의했다고 볼 증거가 없다는 이유로, 임금피크제 적용을 인정한 원심을 파기하였습니다.

대법원은 취업규칙의 불이익한 변경과 그 동의 방법에 관한 기존 법리(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결, 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결)를 다시 확인했습니다. 그러면서 정년을 유지한 채 정년 전 일정 기간 임금을 점진적으로 감액하는 임금피크제를 승계 근로자에게 적용하는 것은 임금에 관한 종전 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이라고 보았습니다.

특히 통폐합 전 폐지기관에서 임금피크제 도입이 일시적으로 유예되었던 사정만으로는 승계 근로자 집단이 동의했다거나 불이익한 변경이 아니라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 통폐합 후 승계 근로자들이 가입한 노동조합이 통합기관과 임금피크제 폐지를 논의하고 단체협약을 체결한 사정도 마찬가지라고 보았습니다.

한편 기존 근로자인 나머지 원고들의 상고는 모두 기각하고, 고용승계 원고들 부분만 파기·환송한 판례입니다. 대법원은 전문위원 제도를 임금피크제로 인한 불이익을 상쇄하기 위한 대상조치로 보고 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되지 않는다고 본 원심 판단을 받아들였습니다.

<사건 개요 및 요지>

피고는 경기도 소재 중소기업에 대한 지원사업 등을 통해 지역산업의 고도화와 경제발전에 기여할 목적으로 1997. 6. 26. 설립된 재단법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자들입니다. 그중 원고 3명(이하 승계 원고들이라 합니다)은 경기도 출연기관이던 다른 재단법인(이하 폐지기관이라 합니다)에 고용되어 있었습니다. 구 경기도 출연기관의 통폐합 및 운영에 관한 조례에 따라 2017. 1. 6. 폐지기관이 폐지되고 피고에 통합되면서, 승계 원고들의 고용이 피고에 승계되었습니다. 피고는 2016. 10. 31. 피고 소속 근로자로 구성된 노동조합과 정년보장형 임금피크제를 도입하기로 합의하고 2017. 1. 1.부터 시행하였습니다. 이 임금피크제는 정년 전 3년간 임금을 연평균 15%(1년차 10%, 2년차 15%, 3년차 20%) 감액하는 내용입니다. 원고들은 이 임금피크제가 고령자고용법에 위반되고 단체협약에 따라 폐지되었으므로 무효이며, 설령 유효하더라도 승계 원고들에게는 적용되지 않는다고 주장하였습니다. 이에 임금피크제가 시행되지 않았다면 받았을 임금 등과 실제 받은 금액의 차액 및 지연손해금 등의 지급을 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하고, 그 차별에 합리적 이유가 없어 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되므로 무효라고 판단하였습니다. 그 근거로 1심은 다음 사정들을 들었습니다. 기존 정년 60세를 유지하는 정년보장형으로 도입되어 원고들의 임금이 3년간 90%, 85%, 80%로 삭감되었고, 1년차에는 업무 경감 없이 종전과 같은 업무를 수행하였습니다. 정년이 만 61세로 연장된 것은 통폐합 과정에서 폐지기관 소속 근로자의 정년에 맞춘 것에 불과하여 대상조치로 보기 어렵다고 보았습니다. 전문위원 제도는 임금피크제 도입 4년 후인 2021년에야 시행되었고, 업무 내용이 추상적·포괄적이며, 일부 원고들은 그 적용을 받지 못하였습니다. 신규 채용 인원도 총 3명에 그쳤습니다. 원고들은 단체협약으로 임금피크제가 폐지되었다고도 주장하였으나, 1심은 단체협약 제38조가 피고에게 폐지의무를 부과하는 규정일 뿐 임금피크제를 당연히 폐지하는 효력규정은 아니라는 이유로 이를 받아들이지 않았습니다. 승계 원고들에 대한 적용 여부는 따로 판단하지 않았습니다. 이에 따라 1심은 피고가 원고들에게 임금 차액과 지연손해금을 지급하고, 재직 중인 원고들의 퇴직연금 계정에 미납 부담금을 납입할 의무가 있다고 보아 원고들의 청구를 일부 인용하였습니다.

항소심은 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 위반으로 무효라고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 그 근거로 다음 사정들을 들었습니다. 이 임금피크제는 공공기관 정년이 60세로 상향되면서 생긴 인건비 증가와 청년 신규채용 감소 문제를 해결하려는 정부 시책과 경기도 권고에 따라 도입되었습니다. 기관 통합에 따른 정년 연장과 무관하다고 볼 수 없고, 정년 연장으로 근로기회를 추가로 얻는 이익도 적지 않다고 보았습니다. 감액률은 경기도 산하 다른 공공기관과 비교해 적정한 범위를 벗어나지 않았습니다. 2021년 시행된 전문위원 제도와 정년예정자 교육훈련비 지원(1인당 연간 600만 원 이내)은 대상조치로 볼 수 있다고 보았습니다. 피고는 경기도가 배정한 별도 정원 3명을 모두 신규 채용하였습니다. 단체협약 위반 주장은 1심 판단을 그대로 인용하여 받아들이지 않았습니다. 승계 원고들에 대해서는, 승계 근로자들이 가입한 노동조합이 2018. 1. 30. 승계 근로자 106명이 임금피크제에 반대한다는 공문을 보낸 사실을 인정하였습니다. 그러면서도 승계 원고들에게도 임금피크제가 적용된다고 보았는데, 그 근거는 다음과 같습니다. 폐지기관이 통폐합 예정이어서 임금피크제 도입 제외 기관으로 승인받은 것은 도입이 일시적으로 유예된 것에 불과하다고 보았습니다. 조례 부칙 제4조 제1항은 채용간주된 직원의 근로조건을 통합기관의 정관과 인사규정에 따르도록 정하고 있습니다. 승계 근로자들이 가입한 노동조합은 임금피크제 적용을 전제로 그 폐지를 논의하는 단체협약을 체결하였으므로, 임금피크제 적용에 동의한 것으로 볼 수 있다고 보았습니다. 이에 따라 항소심은 1심 판결을 변경하여 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.

<판결의 의미>

이 판결은 문화체육관광부장관이 공공감사법에 따른 특정감사를 마친 뒤 대한체육회 회원종목단체인 사단법인에 한 조치요구를 다룬 사건입니다. 법원은 임원·직원 징계요구를 포함한 이 조치요구가 항고소송의 대상인 처분에 해당한다고 보면서, 그 조치요구는 모두 적법하다고 판단했습니다.

법원은 공공감사법 제23조 제2항이 감사결과에 징계·문책 등의 처분 요구를 포함하도록 규정하고 있다는 점을 들었습니다. 이 조항이 다른 법령에 따른 징계요구 권한을 별도 요건으로 두고 있지 않으므로, 중앙행정기관은 자체감사 대상인 사단법인에 그 임직원의 징계를 요구할 수 있다고 보았습니다. 또한 특정감사의 범위는 처음에 통지한 감사범위로 한정되지만, 자료제출을 요구한 범위가 넓다고 해서 감사범위가 넓어지는 것은 아니라고 판단했습니다.

징계양정에 관해서는, 인사규정에 비위가 여러 건일 때 가중처분하는 규정이 없더라도 여러 징계사유를 병합해 징계양정을 가중할 수 있다고 보았습니다. 아울러 감독기관이 징계 수준을 정해 요구하더라도 대상기관은 내부 규정에 따라 징계위원회 심의를 거쳐 징계할 수 있고, 감독기관이 이를 강제할 방법도 없으므로 징계위원회의 심의·의결권이 곧바로 침해되는 것은 아니라고 판단했습니다.

2018년부터 운영된 매주 수요일 1시간 조기퇴근 제도와 관련해서는, 근로자와 합의하거나 근로자가 신청하지 않았는데 연차에서 1시간을 차감하면 근로조건의 부당한 변경에 해당하므로, 조치요구에서 이를 예시로 든 것은 적절하지 않다고 보았습니다. 다만 '통보'는 대상기관이 개선방안을 스스로 정할 수 있는 조치이므로, 이 조치요구가 노동관계 법령에 위반되는 정도에는 이르지 않는다고 본 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 대한체육회의 회원종목단체로서 경기의 승인 및 운영, 인적자원 관리 및 양성 등의 사업을 하는 사단법인입니다. 피고(문화체육관광부장관)는 2024. 7. 24.부터 2024. 8. 30.까지 원고에 대해 공공감사법에 따른 특정감사를 실시했습니다. 피고는 2024. 11. 5. 국가대표팀 감독선임 절차 부적정 등 9개 사안에 관하여 회장, 부회장, 이사, 직원 등 관련자에 대한 징계(문책) 요구와 시정, 주의, 통보, 제도상 개선 등을 요구하였고, 2025. 1. 2. 원고의 재심의 신청을 기각하였습니다. 이에 원고가 위 조치요구의 취소를 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 먼저 피고의 본안전 항변을 받아들이지 않았습니다. 공공감사법은 감사결과를 통보받은 기관의 장이 정당한 사유가 없으면 조치사항을 이행하도록 하고, 이행하지 않으면 감사를 실시할 수 있도록 정하고 있으므로, 이 사건 조치요구는 원고의 권리·의무에 영향을 미치는 처분에 해당한다고 보았습니다. 이어 징계요구는 공공감사법 제23조 제2항에 근거한 것이어서 법률유보원칙에 반하지 않는다고 판단하였습니다. 감사범위에 관해서는, 피고가 전산정보시스템 전체에 대한 접근권한을 요구한 것은 수단적 권한인 자료제출요구권을 행사한 것일 뿐 감사범위를 넓힌 것이 아니라고 보았습니다. 비상근 이사 보수와 직원 급여는 감사범위로 통지된 '계약'에 해당한다고 보았습니다. 또한 원고가 인정하는 금액만으로도 2017년경부터 매년 180억 원에서 290억 원의 보조금 등을 지원받아 왔으므로, 공직유관단체로 지정된 2024. 1. 1. 이전의 업무도 감사할 수 있다고 판단하였습니다. 징계양정에 관해서는, 비위 경합 규정이 없다는 이유로 가중할 수 없다고 하면 징계절차를 한 번에 진행하는지 나누어 진행하는지에 따라 양정이 달라져 정의와 공평에 반한다고 보았습니다. 따라서 직원에 대해 여러 사유를 병합하여 정직 이상의 중징계를 요구한 것이 부당하지 않다고 판단하였습니다.

개별 조치요구에 관하여 1심은 먼저 국가대표팀 감독 선임 과정에 문제가 있었다고 보았습니다. 앞선 감독 선임에서는 감독추천 권한을 가진 위원회의 위원장이 위원들과 논의하지 않고 혼자 감독을 추천하였고, 선임 권한이 없는 회장이 후보자 면접을 실시하였습니다. 이후 감독 선임에서는 추천 권한이 없는 이사가 참관인 없이, 기록도 남기지 않고 혼자 면접을 진행하였으며, 감독 내정을 발표한 뒤에야 이사회 서면결의를 거쳤습니다. 1심은 이로써 위원회의 추천권과 이사회의 선임권이 형해화되었고, 관련 보도자료도 허위라고 보았습니다. 1심은 다음 사안들에 대해서도 처분사유가 인정되고 징계요구 수준도 과다하지 않다고 판단하였습니다. 주무관청 승인 없이 615억 원 한도의 대출계약을 체결한 점, 사무공간 배치 사실을 누락하여 보조금을 허위 신청한 점, 관급자재 대금을 선금으로 부적정하게 지급한 점이 이에 해당합니다. 상위 규정인 대한체육회 규정이 개정되어 징계사면이 불가능해졌는데도 징계 중인 100명을 사면한 점도 포함됩니다. 비상근 임원 34명에게 자문료 명목으로 급여성 고정 보수 총 28억 4,600만 원을 지급한 점, 지도자 자격 강습회를 규정에 반하여 운영한 점도 같습니다. 원고가 실질적으로 운영·관리하는 재단법인의 일반관리비를 정관에 반하여 집행한 점도 마찬가지입니다. 원고는 수요일 조기퇴근 제도가 노동관행으로서 근로계약의 내용이 되었다고 주장하였습니다. 1심은 복무규정과 근로계약상 소정근로시간이 1주 40시간인데도 1주 39시간으로 운영되어 온 점을 지적한 조치요구가 부당하지 않다고 보았습니다. 또한 해당 조치요구는 '통보'여서 원고가 반드시 연차를 차감해야 하는 것은 아니므로, 노동관계 법령 및 판례에 반하여 위법하다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 이에 따라 원고의 청구를 기각하였습니다.

<판결의 의미>

이 판결은 육아휴직을 분할 사용하여 제1차 육아휴직기간이 30일에 미치지 못한 경우, 제1차 육아휴직 종료일로부터 12개월이 지나 급여를 신청하였다는 이유로 한 부지급처분은 위법하다고 판단한 사건입니다.

법원은 고용보험법 제70조 제2항의 신청기간이 추상적 권리의 행사에 관한 제척기간이라는 대법원 전원합의체 판결(대법원 2021. 3. 18. 선고 2018두47264 전원합의체 판결)과 제척기간은 권리의 발생을 전제로 하므로 아직 발생하지 않은 권리에는 적용할 수 없다는 판례(대법원 2022. 12. 1. 선고 2020다280685 판결)를 근거로, 30일 요건을 충족하지 못한 제1차 육아휴직 종료일에는 급여 청구권 자체가 발생하지 않았으므로 그날부터 제척기간이 진행할 수 없다고 보았습니다.

또한 육아휴직기간 전체에 대하여 하나의 급여 청구권이 발생하고 일부 기간의 급여를 신청·수령하였다면 나머지 기간의 신청에는 신청기간 조항이 적용되지 않는다는 대법원 판결(대법원 2021. 4. 29. 선고 2017두45919 판결, 대법원 2021. 6. 24. 선고 2019두32764 판결)의 취지를 분할 사용 사안에 적용하여, 제2차 육아휴직에 대한 급여 신청으로 제1차 기간을 포함한 전체 청구권이 행사된 것으로 판단했습니다.

분할 사용한 각 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내인 경우에만 합산 대상으로 인정하도록 한 고용노동부 업무편람은 법원을 기속하지 않는다고 보아, 행정해석과 달리 신청기간 준수를 인정한 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 회사 소속 근로자로서 둘째 자녀 양육을 위하여 2024. 3. 25.부터 2024. 4. 14.까지(제1차), 2024. 9. 1.부터 2025. 8. 10.까지(제2차) 육아휴직을 분할하여 사용하고, 제2차 육아휴직기간 중 제2차 부분 급여를 신청하여 지급받던 중 2025. 5. 18. 제1차 육아휴직 부분의 급여를 신청하였으나, 피고(서울지방고용노동청 서울남부지청장)가 2025. 6. 2. 육아휴직 종료일 이후 12개월이 지나 신청하였다는 이유로 부지급 처분을 하고 고용보험심사관도 심사청구를 기각하자, 위 처분의 취소를 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 육아휴직급여를 지급받으려면 육아휴직을 30일 이상 부여받아야 하는데 원고의 제1차 육아휴직은 21일에 불과하여 그 종료일에는 실체법적 요건이 충족되지 않았고, 제1차 기간의 급여 청구권은 제2차 육아휴직이 시작되어 합산 기간이 30일이 된 때 비로소 발생하며, 원고가 이후 제2차 육아휴직에 대한 급여를 신청한 이상 제1차 기간을 포함한 전체에 관하여 하나의 추상적 급부청구권이 행사된 것으로 보아야 한다고 판단하였습니다. 원고가 30일 미만의 육아휴직에 대해서도 급여를 신청할 수는 있었으므로 제1차 종료일부터 제척기간이 진행한다는 피고의 주장에 대해서는, 받아들여지지 않을 것이 법률상 명백한 신청권을 전제로 제척기간 경과를 판단하는 것은 무의미할 뿐 아니라 국가에 모성 보호를 위한 노력의무를 부과한 헌법 제36조 제2항의 취지에 정면으로 반한다고 보아 배척하였고, 고용노동부 업무편람은 자체적인 법해석일 뿐 법원을 기속하지 않는다고 하였습니다. 이에 따라 이 사건 처분은 위법하다고 보아 이를 취소하였습니다.

<판결의 의미>

이 판결은 최초 수습기간 내에 근로자의 동의를 얻어 수습기간을 연장한 후, 연장된 기간 중의 평가 결과를 토대로 본채용을 거부한 것은 정당하다고 인정한 사건입니다.

법원은 시용기간의 연장은 시용근로자의 불리한 법적 지위를 연장하는 것이므로 최초 시용기간 내에 업무적격성을 평가할 수 없는 객관적이고 합리적인 사정이 존재하고, 최초 시용기간 종료 전에 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보된 경우에 한하여 허용된다는 법리를 설시하고, 근로계약서에 연장 규정이 없더라도 취업규칙상 연장 근거와 근로자의 인지 정도 등을 고려하여 연장을 유효로 보았습니다.

또한 사용자가 본채용 거부 시 상세한 평가기준이나 구체적 점수를 제시할 의무는 없고, 통보서에 거부사유가 구체적으로 기재되어 있고 평가표 제공과 면담을 통해 근로자가 그 사유를 알고 대응할 수 있었다면 절차상 하자가 없다고 판단했습니다.

시용근로자에 대한 본채용 거부는 보통의 해고보다 넓게 인정되나 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 한다는 기존 판례(대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결, 대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결)에 따라, 정량지표·동료평가·팀장평가로 구성된 수습평가 결과를 근거로 한 본채용 거부의 합리성을 인정한 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 참가인(상시 약 70명의 근로자를 사용하여 중고 반도체 장비 구매 및 판매업 등을 영위하는 회사)과 2024. 7. 1.을 입사일로 하고 3개월의 수습기간을 정한 근로계약을 체결하여 팀장으로 근무하던 중, 수습기간이 연장된 후 참가인으로부터 팀장 역량 부족, 조직관리 및 리더십 역량 부족, 1차 수습평가 통과 기준 미달 등을 사유로 수습해지 통보를 받은 자입니다. 원고는 구제신청을 하여 경기지방노동위원회에서 인용 판정을 받았으나, 중앙노동위원회가 수습기간이 연장되었고 통보가 정당하며 절차상 하자도 없다는 이유로 초심판정을 취소하고 구제신청을 기각하자, 수습기간 연장에 동의한 적이 없거나 그 동의가 무효이므로 원고는 정식 근로자이고 이 사건 통보는 징계절차를 거치지 않은 부당해고이며, 설령 연장되었더라도 본채용 거부사유가 추상적이고 평가에 객관성이 없다고 주장하며 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 동료평가 결과 긍정적·부정적 평가가 비슷하게 나와 추가 확인이 필요하였고, 원고가 최초 수습기간 종료일인 2024. 9. 30. 수습평가 일정 연기에 동의하는 확인서에 서명하였으며, 그 연기 기간 내에 이루어진 면담에서 3개월 연장의 필요성을 설명받고 동의한 후 연장 동의서에도 서명하였다는 점, 취업규칙이 수습기간을 3개월 범위 내에서 1회 연장할 수 있다고 정하고 있고 원고가 입사 전 취업규칙을 숙지하겠다고 밝혔으며 입사교육에서도 연장 가능성을 안내받은 점 등을 들어, 수습기간이 원고의 동의에 따라 2024. 12. 31.까지 연장되어 원고는 통보 당시 시용근로자의 지위에 있었다고 판단하고, 참가인의 기망 내지 원고의 착오 주장도 받아들이지 않았습니다. 또한 통보서에 본채용 거부사유가 구체적으로 기재되어 있고 원고가 평가표를 제공받고 면담을 통해 사유를 설명받았으므로 절차상 하자가 없으며, 정량지표 40%, 동료평가 30%, 팀장평가 30%로 구성된 평가표는 객관성과 합리성을 갖추었고 원고가 1차 66.30점, 2차 66.50점을 받았으며 동료평가에 부정적 의견이 상당 부분 존재하였다는 점 등에 비추어 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 있다고 보아, 원고의 청구를 기각하였습니다.

이 판결은 필라테스 시설 운영자가 강사와의 계약이 프리랜서 계약이라고 주장하며 근로자 지위 부존재 확인을 구한 사안에서, 강사가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 인정한 사건입니다.

법원은 근로자성은 계약의 형식보다 노무제공관계의 실질에 따라 판단해야 하고, 기본급이나 고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 커 그러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 기존 법리(대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결)를 재확인했습니다.

특히 고객 모집과 홍보, 수업료 결정, 회원 관리를 운영자가 전담하고 그룹 수업 시간이 사전에 고정되어 있었다면, 개인 수업 일정을 강사가 일부 조정하였더라도 수업의 특수성에 따른 것에 불과하여 지휘·감독을 부정할 수 없다고 보았습니다.

또한 서면 계약서가 없고 4대 보험에 가입하지 않았더라도, 다른 강사들과 달리 업무위탁계약서를 작성하지 않았고 운영자가 '월급'이라는 표현을 사용하며 매달 보수를 지급한 점 등을 근로자성 인정의 근거로 삼은 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 김천시에서 필라테스 체육시설을 운영하는 자로, 2022. 5. 1. 피고와 사이에 피고가 강사로 근무하면서 기본급 15만 원과 그룹·인트로·개인 수업 등 수업 형태별 1회당 보수를 지급받기로 하는 계약을 서면 계약서 없이 체결하였습니다. 피고가 2025. 7. 18. 계약 해지를 통지한 후 근로자 지위를 전제로 퇴직금 등을 청구하자, 원고는 이 사건 계약이 근로계약이 아닌 프리랜서 계약이고 고정급여가 없었으며 피고의 출퇴근이 자유로웠다고 주장하며 피고가 원고의 근로자 지위에 있지 않음의 확인을 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 피고가 스스로 고객을 모집하거나 홍보하지 않고 수업료도 원고가 전적으로 정하였으며, 기존 수업을 그대로 인계받아 요일별로 정해진 시간에 수업을 진행한 점, 비품과 작업도구를 모두 원고가 제공한 점, 피고가 일정을 조정한 것은 개인 사정이나 수강생이 없는 경우 등 특별한 경우에 한정되고 그마저도 대부분 원고의 동의를 받았으며 개인 수업 일정 변경은 수업의 특수성에 따른 것인 점, 고정급여는 아니지만 매월 시급을 계산하여 지급한 보수는 근로 자체의 대가인 점, 근무장소가 원고의 사업장에 한정되고 회원 명단도 원고가 관리하였으며 피고와 직접 수강계약을 맺은 회원이 없는 점, 4대 보험에 가입하지 않았으나 원고가 '월급'이라는 표현을 사용하며 매달 보수를 지급하였고 다른 강사들과 달리 피고와는 업무위탁계약서를 작성하지 않은 점 등을 들어, 피고는 원고의 근로자 지위에 있었다고 판단하여 원고의 청구를 기각하였습니다.

이 판결은 협력업체 근로자가 고객사의 보안규정을 명확히 인지하고도 고객사 생산라인에 소형카메라를 무단 설치한 행위를 이유로 한 해고에 정당한 사유가 있다고 인정한 사건입니다.

법원은 촬영 영상을 저장하거나 제3자에게 전달하지 않았더라도, 생산 과정의 보안이 매우 중요한 고객사로부터 신뢰를 받아야 하는 협력업체의 영업 특성상 카메라 설치 사실만으로도 회사가 고객사의 신뢰를 잃는 등 불이익이 발생할 수 있고, 고객사의 출입 제한 조치로 근로자가 더 이상 근로할 수 없게 된 점 등을 고려하여 징계사유가 존재하고 양정도 적정하다고 보았습니다.

또한 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다는 기존 판례(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결)를 재확인했습니다.

업무를 원활하게 하기 위한 목적이었다거나 현실적인 영업 방해나 손해가 확인되지 않는다는 사정만으로는 고객사 보안규정 위반에 따른 징계해고의 정당성이 부정되지 않는다고 본 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 피고(자동차 부품 제조업을 영위하는 회사)에 2011. 4. 1. 입사하여 고객사 울산 4공장 생산라인에 소요되는 자재를 보충하는 업무를 담당하던 중, 2025. 5. 26. 위 생산라인에 소형카메라를 설치한 사실이 고객사에 적발되어 출입정지 및 출입증 반납 통보를 받았고, 피고가 징계위원회를 거쳐 2025. 6. 26. 회사 및 고객사의 보안 규정 위반, 회사 명예 실추 등을 이유로 해고를 통보하자, 해고예고 절차를 지키지 않았고 해고에 정당한 사유도 없다고 주장하며 해고무효확인과 해고일 다음날부터 복직 시까지 월 5,987,410원의 비율에 의한 돈의 지급을 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 피고가 고객사의 공장에서 영업하는 협력업체로서 고객사의 신뢰를 받지 못할 경우 중대한 영향을 받을 수 있고 고객사는 협력업체 임직원으로부터 정보보호서약서를 받을 만큼 보안을 중시하는 점, 원고가 생산라인의 정지·재개 시점을 파악하기 위해 무전기나 모니터링 상황판 설치를 여러 차례 요구하였으나 피고로부터 고객사 보안규정상 설치가 불가하다는 답변을 받아 보안규정을 명확히 인지하였음에도 소형카메라를 설치한 점, 영상을 저장하거나 제3자에게 전달하지 않았더라도 설치 사실만으로 피고가 고객사의 신뢰를 잃는 등 불이익이 발생할 수 있는 점, 원고가 고객사의 출입 제한 조치로 피고의 업무에 근로할 수 없게 된 점 등을 들어, 이 사건 해고는 징계사유가 존재하고 양정도 적정하여 정당한 사유가 있다고 판단하였습니다. 아울러 해고예고 절차를 이행하지 않았더라도 해고에 정당한 사유가 있는 이상 해고가 위법하다고 볼 수 없다고 보아, 원고의 청구를 모두 기각하였습니다.

이 판결은 입사 후 약 4주 만에 뇌출혈로 사망한 만 27세 마을버스 운전기사에 대해, 근무기간이 12주에 미치지 못하고 고도비만·흡연 등 위험인자가 있었더라도 업무와 사망 사이의 상당인과관계를 인정한 사건입니다.

법원은 업무시간 산정 시 차고지 출발 시각과 입고 시각만을 기준으로 할 것이 아니라 점호시각부터 입고 후 주유 등 다음 날 운행 준비를 마친 시각까지 포함해야 하고, 오전 6시 이전 출근도 야간근무 가산의 취지에 비추어 근로자의 부담으로 고려해야 한다고 보았습니다.

또한 고용노동부 고시의 발병 전 12주 업무시간 기준은 근무기간이 12주 미만인 경우에도 일응의 기준으로 참작할 수 있고, 교대제 업무와 정신적 긴장이 큰 업무 등 업무부담 가중요인과 이전 업무 대비 업무시간의 급격한 증가 등 단기간 업무상 부담을 함께 고려해야 한다고 판단했습니다.

업무와 질병의 인과관계는 당해 근로자를 기준으로 판단하고 위험인자가 있더라도 업무가 발병을 가속화하였다면 인과관계를 인정할 수 있다는 기존 법리(대법원 2020. 5. 28. 선고 2019두62604 판결)에 따라, 진료기록 감정의의 부정적 의견을 그대로 채택하지 않은 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고들은 망인의 부모로, 망인은 2022. 12. 5. 이 사건 사업장에 마을버스 운전기사로 입사하여 견습 기간을 거쳐 2022. 12. 20.경부터 운전업무를 수행하던 중 2023. 1. 19. 근무 중 발생한 두통과 어지럼증으로 소뇌의 뇌내출혈 진단을 받고 치료하다 2023. 1. 23. 사망하였습니다. 원고들은 망인이 4주 동안 1주 평균 58시간 53분의 업무를 수행하여 발병·사망에 이르렀다며 유족급여 및 장례비를 청구하였으나, 피고가 업무와 사망 사이의 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 부지급처분을 하자 그 취소를 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 피고가 차고지 출발 시각부터 입고 시각까지를 기준으로 망인의 4주간 1주 평균 업무시간을 51시간 6분으로 산정하였으나, 점호시간이 출발시간보다 약 30분에서 1시간 앞서 기재되어 있고 신입사원인 망인이 선배들보다 먼저 출근하여 차량을 정비하는 등 운행 준비를 하였으며 입고 후에도 주유 등 정리 업무를 수행한 점 등에 비추어, 업무 시작은 점호시각, 종료는 주유시각 이후로 보아야 하고 오전 6시 이전 출근에 따른 부담도 고려해야 하므로 망인의 4주간 1주 평균 업무시간은 60시간에 근접하였다고 판단하였습니다. 아울러 마을버스 운전업무는 짧은 배차간격으로 휴식이 부족하고 사고 시 이직이 어려워 높은 긴장 속에서 근무하는 교대제·정신적 긴장이 큰 업무에 해당하는 점, 망인은 입사 전 1주 평균 28시간 38분 정도의 시급제 배달 업무를 하다가 그 2배 가까운 업무를 수행하게 되어 단기간 동안 급격한 업무상 부담이 작용한 점, 망인이 만 27세로 심혈관계 질환 진료 이력이 없었던 점을 들어, 감정의가 지적한 위험인자가 있더라도 업무 수행이 발병과 그 가속화에 상당한 영향을 끼쳤다고 보아 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 있다고 판단하였습니다. 이에 따라 이 사건 처분은 위법하다고 보아 이를 취소하였습니다.

이 판결은 계약직 근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도, 사용자가 객관적·합리적인 평가기준에 따라 공정하게 실시한 근무성적평가 결과 등을 토대로 정규직 전환을 거절하였다면 그 거절에 합리적 이유가 있어 정당하다고 판단한 사건입니다.

항소심은 정규직 전환 기대권 법리(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)와 거절의 합리성 판단 기준 및 사용자의 증명책임 법리(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결)를 재확인하면서, 정규직 전환은 단순한 계약 갱신과 달리 근로관계의 질적 차이를 발생시키므로 사용자에게 상당한 인사재량권이 인정된다고 보았습니다.

특히 평가항목 상당 부분이 정성적 항목이더라도 사전에 평가요소와 착안점, 구간별 기준점수가 세분화되어 있고 2인 평가와 평가자료 기록 의무 등 자의를 통제하는 수단을 갖추었다면 인사재량의 일탈·남용으로 볼 수 없으며, 근무평가일 이후 통보 전에 발생한 사정도 전환 거절 판단에 참작할 수 있다고 판단했습니다.

1심이 평가의 자의성을 이유로 거절의 합리성을 부정한 것과 달리, 평가기준의 객관성과 점수 부여의 공정성을 단계별로 심사하여 정규직 전환 거절의 정당성을 인정한 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 참가인 조합과 2020. 7. 1.부터 1년 단위 계약직 근로계약을 2회 체결하여 근무하던 중, 참가인이 2022. 6. 20. 계약기간 만료일인 2022. 6. 30.에 근로관계가 종료된다고 통보하자, 정규직 전환에 대한 기대권이 있음에도 합리적 이유 없이 전환을 거절한 것은 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 충북지방노동위원회가 이를 기각하고 중앙노동위원회도 정규직 전환 기대권은 인정되나 전환 거절에 합리적 이유가 있다며 재심신청을 기각하자, 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 참가인의 인사규정이 계약직 직원을 최장 2년 사용한 후 기간의 정함이 없는 고객서비스직으로 임용하는 구조를 두고 있고, 실제로 계약직 직원 대부분이 2년 근무 후 고객서비스직으로 전환되어 온 점 등을 들어 원고에게 정규직 전환 기대권이 인정된다고 보았습니다. 그러나 근무성적평가표의 평가항목 대부분이 정성적 항목으로 최소한의 판단기준이 제시되지 않아 평가자의 자의가 개입될 위험이 있고, 점수 하락의 근거로 제시된 경위서 등의 사유는 객관적 자료가 부족하거나 경미한 업무상 실수에 불과하며, 동료 직원들의 사실확인서는 구제신청 이후 집중적으로 작성되었고, 평가점수가 70점에 미달한 다른 직원들이 정규직으로 전환된 사례도 있다는 이유로 전환 거절에 합리적 이유가 없다고 보아, 이 사건 재심판정을 취소하였습니다.

이 사건 항소심은 정규직 전환 기대권 인정 부분은 1심 판단을 유지하였으나, 전환 거절의 합리적 이유에 관하여는 판단을 달리하였습니다. 항소심은 취업규칙과 인사규정에 따라 사전에 마련된 근무성적평가표가 평가요소와 착안점, 구간별 기준점수를 세분화하고 담당 상급자와 실무책임자 2인이 독립하여 평가하도록 하며 평가자료를 기록·관리하도록 정하고 있어 평가기준이 객관적·합리적이라고 보았습니다. 또한 원고가 2년차 계약기간 중 가맹점주 응대 및 해지 처리, 정기적금 자동이체 누락, 출장복명서 미작성 등으로 경위서·시말서를 작성하거나 주의조치를 받은 사실, 동료 직원들의 사실확인서와 증언에 나타난 고객 응대 및 협조 태도 문제, 필수 교육 미이수 등에 비추어 '인화단결과 협조성' 및 '봉사자세' 항목에 낮은 점수를 부여한 것이 불공정하다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 아울러 원고가 통보 전 자격이 없는 어머니 명의로 우대적금계좌를 임의 개설하고 서명을 대행한 사정도 합리적 이유를 뒷받침하고, 1년 전 다른 직원들을 정규직으로 전환한 사례나 이사회 의결이 없었다는 사정만으로 형평이나 절차에 반한다고 볼 수 없다고 보아, 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하였습니다.

이 판결은 수습기간 중인 근로자가 대표이사의 퇴사 종용과 서버 접근 권한 차단 등 압박 속에서 사직서를 제출한 경우, 이는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당하며 그 해고에 정당한 이유가 없다고 인정한 사건입니다.

항소심은 의원면직이 해고에 해당하는지는 사직서 제출 경위, 퇴직 종용의 방법·강도·횟수, 경제적 이익 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자 태도 등을 종합적으로 고려해야 한다는 기존 법리(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결)를 재확인하고, 사용자가 먼저 근로관계 종료를 통지한 뒤 작성된 사직서는 이미 이루어진 해고통지에 사후적으로 응한 것에 불과하다고 보았습니다.

또한 시용근로자에 대한 해고는 보통의 해고보다 넓게 인정되나 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 한다는 법리(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결)에 따라, 입사 후 한 달도 되지 않아 단 1회의 평가 결과만으로 개선 기회도 부여하지 않은 채 한 해고는 정당하지 않다고 판단했습니다.

근로자에게 상당한 경력과 사회경험이 있더라도 입사 직후 대표이사가 직접 가하는 노골적이고 강한 퇴사 압박을 피하기 어려웠다면 사직서 제출의 자발성을 인정할 수 없다고 본 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 참가인(소프트웨어 개발 등의 사업을 영위하는 회사)에 2023. 12. 5. 게임 서버개발자로 입사하여 수습기간 중 근무하다 2024. 1. 4. 사직서를 제출하여 2024. 1. 9.자로 근로관계가 종료된 자로, 부당해고를 주장하며 구제신청을 하였으나 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회가 원고가 자발적 의사로 사직서를 제출하여 해고가 존재하지 않는다는 이유로 이를 기각하자, 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 대표이사가 원고의 입사 17일 만에 일방적으로 퇴사를 종용하고, 참가인이 제공하던 숙소비용 결제를 중단하고 서버 접근 권한을 차단하였으며, 2024. 1. 3. 업무역량 미흡을 사유로 한 근로계약 해지통지서를 교부하고 같은 날 다시 퇴사를 종용한 점, 사직서에 '가정경제의 위기를 최대한 막고자 노력하였으나 부득이 사직을 결정하게 됩니다'라고 기재된 점, 사직서 수리 후 해지사유를 경영상 필요로 바꾼 통지서를 다시 보낸 것은 권고사직의 외관을 만들기 위한 것으로 보이는 점 등을 들어 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당한다고 보았습니다. 나아가 입사 후 한 달도 되지 않아 상급자 1인이 작성한 단 1회의 수습평가만으로 개선 기회도 부여하지 않고 해고하였고, 그 평가도 대표이사의 퇴사 압박 이후 구체적 근거자료 없이 작성되어 객관적이고 공정하다고 보기 어려우며, 원고가 2주 내 서버 개발을 약속하였다거나 근무시간 중 자리를 자주 비웠다는 참가인의 주장도 인정하기 어렵다는 이유로 해고에 정당한 이유가 없다고 보아, 이 사건 재심판정을 취소하였습니다.

이 사건 항소심은 1심 판단을 인용하면서, 대표이사가 2024. 1. 3. 원고의 의사와 무관하게 이미 서버 업무를 다른 회사로 이관하기로 결정했다고 통보하고 원고가 알아볼 시간을 달라거나 인수인계 후 퇴직하겠다고 하였음에도 즉시 자리를 비울 것을 거듭 요구한 점에 비추어 원고에게 사직에 대한 실질적 선택권이 없었고, 미성년 자녀 3명을 부양하며 어렵게 재취업한 원고에게는 자발적으로 퇴사할 동기가 없었으며, 사직서는 참가인의 일방적 종료 통지 후에 작성된 것으로서 해고통지에 사후적으로 응한 것에 불과하다고 판단하였습니다. 또한 대화 내용상 원고가 '2주 이내'라는 구체적 기한을 약속하였다고 보기 어렵고, 참가인이 업무 마감일이라고 주장하는 날은 정식 근로계약서를 작성한 날이며, 서버 개발 일정이 며칠 지연되었다는 사정만으로는 해고할 만한 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다고 보아, 피고의 항소를 기각하였습니다.

이 판결은 지주회사가 결정하는 재원 규모에 연동하여 지급된 특별업적성과급(PS·PI)이 근로의 대가로 볼 수 없어 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하지 않는다고 판단한 사건입니다.

항소심은 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련되어야 임금에 해당한다는 법리(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결, 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결 등)를 적용하여, 재원이 회사 전체의 경영성과와 재무상황 등 근로자가 통제하기 어려운 요인에 따라 결정되는 이상 조직평가·개인평가에 따른 차등 지급이나 근무기간에 따른 일할 계산만으로는 근로 대가성을 인정할 수 없다고 보았습니다.

또한 대법원이 2026년 경영성과급의 평균임금 해당 여부에 관한 법리를 확립하기 전에 선고된 선행 사건에서 같은 성과급의 임금성이 인정되었더라도, 판단 대상 기간과 쟁점이 다르다면 그 판단을 유지할 수 없다고 판단했습니다.

아울러 기존 임금피크제보다 근로자에게 유리하게 변경된 임금피크제는 연령차별로 무효라고 볼 수 없다는 1심 판단을 유지하는 한편, 매월 지급된 중식대 등은 평균임금에 포함된다고 보아 미지급 퇴직연금 부담금 일부를 인정한 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 피고(복합운송주선업 등을 영위하는 회사)에서 2003. 2. 1.부터 근무하다 2021. 6. 30. 정년퇴직한 자로, 2019. 3. 1. 개정된 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별로 무효라고 주장하며 기본급 감소분, 특별업적성과급 차액, 연장근무수당·중식대·특별업적성과급 등을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직연금 부담금 차액, 괴롭힘 등 불법행위로 인한 위자료의 지급을 구하고, 2008. 1. 1.자 팀원 발령의 부존재 확인을 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 팀원 발령 부존재 확인 청구는 위자료 청구가 더 유효적절한 수단이어서 확인의 이익이 없다며 각하하였습니다. 임금피크제에 대해서는 2016. 3. 도입된 기존 임금피크제가 선행 소송에서 유효로 확정되었고, 이 사건 임금피크제는 시행 연령을 58세로 늦추고 감액 횟수를 줄여 근로자에게 유리하게 변경된 것이므로 무효가 아니며 원고에게 2019. 3. 1.부터 적용된다고 보았습니다. 특별업적성과급은 피고의 품의서 기준에 따라 계산한 미지급분 921,004원만 인정하였고, 퇴직연금 부담금은 추가 지급된 연장근무수당과 중식대(월 20만 원)는 평균임금에 포함되나 특별업적성과급, 임금피크제에 따른 기본급 감소분, 자녀학자금, 장기근속포상금은 포함되지 않는다고 보아 차액 9,312,693원을 인정하였습니다. 위자료 청구는 불법행위를 인정할 증거가 부족하고 소멸시효도 완성되었다는 이유로 기각하여, 원고의 청구를 일부 인용하였습니다.

이 사건 항소심은 1심 판단을 인용하면서, 임금피크제가 사무직까지 확대 적용되어 불이익변경에 해당한다는 원고의 주장에 대해 2016. 3. 1. 제정된 운영규정이 이미 전 사원을 적용 대상으로 하고 있었다는 이유로 배척하였습니다. 또한 특별업적성과급은 피고가 지주회사에 재원 결정을 요청하고 지주회사가 통보한 재원 규모에 맞춰 지급률을 정하는 구조이고, PS 재원은 연도에 따라 기본연봉의 5%에서 35%까지 편차가 크며 2016년에는 격려금으로 대체되기도 하였고, PI 재원도 이유를 알 수 없이 기본연봉의 5%에서 9%로 증가하였으며, 단체협약·취업규칙·근로계약에 지급조건이나 기준이 명시되어 있지 않고 2018. 7. 1. 급여규정 개정으로 지급 근거조차 삭제되었다는 점 등을 들어, 근로의 대가로 지급되었거나 노동관행 등에 의해 지급의무가 지워진 금원으로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 자녀학자금 역시 일정 요건을 갖춘 일부 근로자에게 후생복지 목적으로 제공된 금원으로서 평균임금에 포함되지 않는다고 보아, 원고의 항소를 기각하였습니다.

이 판결은 '세전 당기순이익 발생'과 '준비금 적립률' 등 경영성과를 지급 전제로 하는 성과급이 근로의 대가인 임금에 해당하지 않아 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되지 않는다고 판단한 사건입니다.

항소심은 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련되어야 근로의 대가로 볼 수 있다는 법리(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결)를 적용하여, 지급 여부가 자본 및 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 근로자가 통제할 수 없는 요인에 의해 구조적으로 결정되는 성과급은 근로 대가성을 인정하기 어렵다고 보았습니다.

또한 개인별·부서별 평가에 따른 차등 지급, 실제 근무월수에 따른 월할 지급, 공공기관적 성격이 있다는 사정만으로는 근로대가성을 인정할 수 없고, 취업규칙상 사용자에게 지급조건 결정 재량이 유보되어 있고 미지급 연도가 있었다면 매년 지급하는 노동관행이 확립되었다고 보기도 어렵다고 판단했습니다.

1심이 성과급의 평균임금성을 인정한 것과 달리, 성과급 지급조건의 구조와 근로제공과의 관련성을 기준으로 평균임금 해당 여부를 부정한 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고들은 피고(공제회)에서 근무하다 2022. 11.부터 2024. 1. 사이에 퇴직한 자들로, 피고가 단체협약과 임직원 보수규정에 따라 경영평가성과급과 실적초과성과급으로 구분하여 지급해 온 성과급이 근로의 대가로서 평균임금에 해당함에도 이를 퇴직금 산정에 반영하지 않았다고 주장하며, 위 성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액 및 지연손해금의 지급을 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 위 성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보아, 피고는 원고들에게 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단하여 원고들의 청구를 일부 인용하였습니다.

이 사건 항소심은 위 성과급이 세전 당기순이익이 발생하지 않거나 준비금 적립률이 일정 수준을 넘지 않으면 근로자들이 목표를 초과 달성하더라도 전혀 지급되지 않고, 실제로 2023년에는 실적초과성과급 지급조건을 충족하지 못해 원고들이 종전 성과급의 1/3 정도만 지급받은 점, 구체적 지급액도 당기순이익 달성도, 준비금 적립률 개선도, 금융투자 수익률 등을 점수화한 전사지표에 따라 정해지고 그 범위가 월 평균급여의 0%에서 200% 내지 350%로 폭이 매우 큰 점 등을 들어, 위 성과급은 특수한 경영성과를 전제로 근로자들에게 분배되는 성격의 금품으로서 근로의 대가인 임금으로 인정하기 부족하다고 판단하였습니다. 아울러 단체협약에는 구체적 지급 대상과 기준이 정해져 있지 않고, 보수규정은 이사장에게 지급기준 결정 재량을 유보하고 있으며, 2011년, 2013년, 2014년, 2023년에는 성과급을 미지급한 사실이 있어 매년 지급하는 노동관행이 확립되었다고 보기도 어렵다고 보았습니다. 이에 따라 1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.

이 판결은 회사 지분 25%를 보유한 등기 사내이사라 하더라도 실질적으로 대표이사의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당하여 산재보험법상 유족급여 등의 지급 대상이 된다고 인정한 사건입니다.

항소심은 근로자성은 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질에 따라 판단해야 한다는 법리(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결)와, 임원이라도 그 지위나 명칭이 형식적·명목적이고 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하고 보수를 받았다면 근로자에 해당한다는 기존 판례(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결)를 다시 확인했습니다.

특히 회사경영에 관한 실질적 의사결정이 대표이사 1인에 의해 이루어졌다면, 발기인 참여와 지분 보유, 동료 근로자보다 높은 급여, 사업실적 부진에 따른 급여 미지급 등의 사정만으로는 근로자성을 부정할 수 없다고 판단했습니다.

업무와 사망 사이의 상당인과관계가 인정되었음에도 사내이사 지위를 이유로 근로자성을 부정한 부지급처분을 취소하여, 등기임원의 산재보험 적용 여부를 형식이 아닌 실질에 따라 판단해야 함을 확인한 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 이 사건 회사에 사내이사로 입사하여 모션그래픽 디자인팀 슈퍼바이저(총괄)로 근무하다 2023. 2. 8. 회사 화장실에서 심장동맥경화(급성심근경색 포함)로 사망한 상태로 발견된 고인의 배우자로, 피고(근로복지공단)가 고인의 업무와 사망 사이의 상당인과관계는 인정하면서도 고인이 근로기준법 및 산재보험법상 근로자의 지위에 있었다고 보기 어렵다는 이유로 유족급여 및 장례비 부지급처분을 하고 산업재해보상보험재심사위원회도 재심사청구를 기각하자, 위 처분의 취소를 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 고인이 사용종속관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 인정하기 어려워 이 사건 처분이 적법하다고 보아 원고의 청구를 기각하였습니다.

이 사건 항소심은 고인이 임원계약상 근무시간과 근무장소가 정해져 이에 구속되어 일하였고, 프로젝트 수행을 위한 모든 업무에 대표이사의 결재를 받으며 일상적인 업무지시도 대표이사로부터 받았고, 출퇴근·조퇴·휴가 일정을 대표이사에게 미리 보고하였으며, 제3자를 고용하여 업무를 대행한 적이 없고, 회사 장비를 사용하여 동료 근로자들과 동일한 사무공간에서 근무하였으며, 사업실적과 관계없이 월 11,667,000원의 고정 급여를 지급받기로 한 점을 인정하였습니다. 또한 고인이 지분 25%를 보유하였으나 실제 자본금을 납입하지 않았고, 회사는 설립 이후 이익배당을 실시하거나 실제로 이사회를 개최한 적이 없으며, 고인을 상시근로자에 포함시켜 국민연금·건강보험 성립신고를 하고 근로소득세와 보험료를 공제한 점 등을 들어, 고인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 이에 따라 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하다고 보아 1심 판결을 취소하고 이 사건 처분을 취소하였습니다.

이 판결은 교대근무 근로자에게 매월 동일한 금액으로 지급된 '식교대수당'이 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당함을 인정한 사건입니다.

항소심은 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 본 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결의 기준을 적용하여, 점심식사시간에 휴식을 취하지 못하고 계속 근로하는 사정을 반영한 수당은 근로의 양이나 질 또는 강도와 관련된 근로의 대가라고 판단했습니다.

또한 복리후생 차원에서 지급된 금품이라도 생활 수요 충족 기능을 수행하는 이상 임금에 해당한다는 기존 판례를 재확인하고, 근로자들이 소정근로시간에 이어 대체로 연장근로를 한다는 사정만으로 소정근로 대가성을 부정할 수 없다고 보았습니다.

<사건 개요 및 요지>

원고들은 피고 회사에서 근무하다 퇴직한 자들로, 피고가 명절귀성비, 식교대수당(매월 250,000원), 하계휴가비를 통상임금에서 제외한 채 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당을 산정하여 지급하였다며, 이를 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 차액과 이를 반영한 퇴직금 차액 및 지연손해금의 지급을 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 명절귀성비뿐 아니라 식교대수당과 하계휴가비도 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금에 해당한다고 보되, 하계휴가비는 임금협정에 따라 지급되는 연 60만 원 부분에 한하여 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 재산정한 법정수당 차액과 퇴직금 차액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 보아 원고들의 청구를 일부 인용하였습니다.

이 판결은 방송사 주조정실에서 용역업체 소속으로 MD 업무를 수행한 근로자에 대해 근로자파견 관계를 인정하고, 방송사의 직접고용의무와 임금 상당 손해배상책임을 인정한 사건입니다.

항소심은 도급업체가 작성한 업무 매뉴얼이 보고 사유와 대상, '카운트' 시점, '스크롤' 속도, 업무순서 등을 세부적·구체적으로 규정하고 실제 업무 지침으로 기능하였다면 상당한 지휘·명령의 근거가 되며, 빈도가 낮은 재난방송·비상대응 업무도 주업무에서 제외되지 않는다고 판단했습니다.

또한 사용사업주가 직접 징계권을 행사한 사례가 없더라도, 매뉴얼상 보고의무와 징계 규정이 존재하고 수급업체가 사용사업주의 요청에 따라 조치를 취할 수밖에 없었다면 이는 사용사업주에 의한 간접적인 근태관리 도구로 볼 수 있다고 보았습니다.

아울러 용역계약 종료로 근로를 제공하지 못하게 된 경우 이는 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것이므로, 직접고용관계가 성립할 때까지 임금 상당 손해배상 의무가 있다는 대법원 법리(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결)를 적용한 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고는 2018. 3. 1.부터 2019. 12. 31.까지, 2020. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 각 용역업체 소속으로 피고(정부가 전액 출자하여 설립된 교육방송 법인)의 방송국 주조정실에서 MD 업무를 수행하다, 피고가 2023. 12. 31. 용역계약 종료 후 새로운 용역계약을 체결하지 않아 근무하지 못하게 된 자로, 근로자파견 관계를 주장하며 피고에게 고용의 의사표시와 2024. 1. 1.부터 고용의 의사표시를 하는 날까지 월 3,727,300원의 지급을 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 피고가 방송운행 업무 매뉴얼 등을 통해 원고에게 구체적인 업무 지시를 하고 보고를 받은 점, 원고가 피고 소속 직원들과 3인 1조로 24시간 교대근무를 하며 하나의 작업집단으로 구성되어 피고의 사업에 실질적으로 편입된 점, 용역업체가 근무시간·휴가 등 인사·근태에 관한 권한을 독자적으로 행사하지 못한 점, 원고의 업무가 피고 소속 근로자의 업무와 구별되는 전문성·기술성을 갖추지 못한 점, 용역업체가 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추지 못한 점 등을 들어 근로자파견 관계를 인정하였습니다. 이에 따라 파견 2년이 경과한 2020. 3. 1.부터 피고에게 직접고용의무가 발생하였다고 보아 피고는 원고에게 고용의 의사표시를 하고, 2024. 1. 1.부터 고용의 의사표시를 하는 날까지 월 3,727,300원의 비율로 계산한 손해배상금을 지급해야 한다고 판단하여 원고의 청구를 모두 인용하였습니다.

이 사건 항소심은 1심 판단을 그대로 인용하면서, 매뉴얼은 도급결과에 대한 대강의 기준에 불과하고 재난·비상대응은 간헐적 업무라는 피고의 주장에 대해 매뉴얼의 규정이 세부적·구체적이고 수급업체 매뉴얼도 이를 상당 부분 그대로 인용한 것이며 재난·비상대응도 방송의 정상적 운행에 중요한 업무라는 이유로 배척하였습니다. 또한 원고가 수급업체의 현장관리인으로서 다른 MD들을 관리하였다는 피고의 주장에 대해서는 근로계약서상 '현장대리인' 표시는 고용의무 발생 이후의 사정이고 원고의 역할은 피고와 MD들 사이의 의사소통을 원활하게 하는 데 국한되었다고 보아 받아들이지 않았습니다. 나아가 원고의 근로 미제공은 피고가 용역계약을 체결하지 않은 데 따른 것으로서 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 것이고, 원고가 2023년 용역업체로부터 매월 3,727,300원 이상의 급여를 받은 이상 피고가 직접고용하였다면 적어도 그 상당액을 지급하였을 것으로 추인된다고 보아, 피고의 항소를 기각하였습니다.

이 판결은 정액사납금제로 운영되는 택시회사가 임금협정을 통해 소정근로시간을 거듭 단축한 합의가 최저임금법 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당할 수 있음을 인정한 사건입니다.

대법원은 소정근로시간 단축 합의의 탈법행위 여부를 합의의 주된 목적이 최저임금법 적용 회피였는지와 단축된 소정근로시간과 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적으로 판단해야 한다는 기존 법리(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결)를 다시 확인했습니다.

특히 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간뿐 아니라 준비시간과 대기시간까지 포함되며, 1일 3시간 30분 이하의 소정근로시간은 택시운전근로자의 통상적인 1일 근로시간으로 보기 어렵다고 판단했습니다.

또한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다 하더라도 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되지 않으므로, 최종 단축 합의뿐 아니라 그 이전 단계의 단축 합의까지 효력을 부정할 수 있다고 본 판례입니다.

<사건 개요 및 요지>

원고들은 피고(울산광역시 소재 일반택시운송사업 회사)에서 정액사납금제에 따라 택시운전근로자로 근무하다 퇴사한 자들로, 피고가 2004년 임금협정상 1일 4시간이던 소정근로시간을 2013년 3시간 30분, 2015년 3시간(2017년 동일), 2019년 2시간으로 단축한 합의가 최저임금법 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 주장하며 최저임금 미달액 및 퇴직금 차액의 지급을 구하는 소를 제기한 사건입니다.

1심은 소정근로시간 단축과 특례조항 시행 사이에 상당한 시간적 간격이 있고, 택시요금 인상과 호출서비스 활성화 등으로 근무형태나 운행시간에 변화가 있었을 것으로 보이며, 소정근로시간과 실제 근로시간은 개념상 구분된다는 점 등을 들어 각 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효라고 인정하기에 부족하다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.

항소심은 2013년, 2015년 임금협정의 경우 단축 전 소정근로시간을 적용하더라도 시간당 비교대상임금이 법정 최저임금을 상회하였고 단축 비율도 급격하지 않았다는 이유로 2013년, 2015년, 2017년 각 단축 합의는 유효하다고 보았으나, 2019년 합의는 단축 전 기준 시간당 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하던 것을 단축을 통해 상회하게 한 것으로서 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 판단하였습니다. 이에 따라 2019년 임금협정을 적용받은 원고들에 대해서는 피고가 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금 및 지연손해금을 지급해야 한다고 보아 청구를 일부 인용하고, 그 전에 퇴사한 나머지 원고들의 청구는 기각하였습니다.

이 사건 상고심은 피고가 소정근로시간을 거듭 단축하여 최종적으로 당초의 50%인 2시간까지 단축하였고, 피고의 배차시간, 울산광역시 택시운전근로자의 운행 실태, 원고들의 근무 형태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단되며, 택시요금 인상 등으로 실제 근로시간이 일부 감소하였더라도 2시간은 물론 3시간 30분도 1일 사납금을 마련하기에 부족한 시간으로 보인다고 판단하였습니다. 이에 따라 2019년뿐 아니라 2013년, 2015년, 2017년 각 소정근로시간 합의도 특례조항 적용 회피를 주된 목적으로 한 것이고 상당한 불일치가 있었다고 볼 소지가 크다고 보아, 이를 유효라고 본 원심에 법리오해와 심리미진의 잘못이 있다며 해당 원고들 부분을 파기·환송하고, 2019년 합의를 무효로 본 원심 판단에 대한 피고의 상고는 모두 기각하였습니다.

- 회사는 상사 C의 행위를 직장 내 괴롭힘 행위로 인정하였으나, 상사 B의 행위는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하지 않는다고 결정하였고, 고용노동부 또한 회사의 결정을 인정하여 상사 C의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 하여 신청인의 진정사건을 종결하였습니다.

- ‘노무법인 이유’는 비록 상사 B의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 하더라도, 상사 B의 행위로 정신질환이 발생하였다면 업무와 상당인과관계가 인정될 수 있다고 판단하여, 신청인의 상병명 ‘적응장애’는 업무상 재해에 해당한다면서 요양신청 사건을 대리하였습니다.

- 근로복지공단은 ‘직장 내 괴롭힘 여부와 관계없이 상사 B의 행위로 인하여 상사 B와 갈등 관계가 이 상병을 유발한 원인이므로 업무와 질병 간 상당인과관계를 인정’한 업무상질병판정위원회 판정에 따라 신청인의 상병 ‘적응장애’를 업무상 질병으로 인정하였습니다.

노무법인 이유는 2026년 노동법 실무 시리즈 ①《권고사직 대응 가이드 – 초기 대응부터 협상 전략까지》를 출간하였습니다.

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《권고사직 대응 가이드 – 초기 대응부터 협상 전략까지》는 근로자가 자신의 권리를 지키기 위해 무엇을 확인하고 어떻게 대응해야 하는지를 정리한 실무 안내서입니다.

<책 소개>

권고사직을 거부할 수 있을까?

왜 내가 대상이 되었을까?

지금 사직서를 쓰면, 나중에 돌이킬 수 있을까?

권고사직 통보를 받은 그 순간부터, 무엇을 말하고 어떻게 남기느냐에 따라 부당해고 쟁점, 위로금 수준, 실업급여 자격까지 결과는 완전히 달라집니다.

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《권고사직 대응 가이드 – 초기대응부터 협상전략까지》는 실제 권고사직 사건과 컨설팅 경험을 바탕으로 정리한 실전 대응 매뉴얼입니다.

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현장에서 반복되는 질문과 대응 요령을 언제 어디서든 바로 확인하고 활용할 수 있도록, 핵심 내용을 전자책으로 담았습니다.

권고사직을 거부할 수 있는지?

사직서를 쓰면 어떤 효과가 생기는지?

어디까지 협상이 가능한지?

어떤 합의 문구는 반드시 피해야 하는지?

실업급여까지 고려한 최선의 선택은 무엇인지?

권고사직 통보를 받았거나 그 징후를 감지했다면, 이 책은 가장 먼저 펼쳐야 할 체크리스트입니다.

https://blog.naver.com/eulaborlaw/224258632096

<구매 안내>

https://ebook-product.kyobobook.co.kr/dig/epd/ebook/E000012872951

이 판결은 방송사 등에서 흔히 존재하는 ‘무기계약직(연봉직)’의 법적 지위와 차별 성립을 인정한 사건입니다. 

항소심은 무기계약직을 단순한 계약형태가 아니라, 근로계약 기간의 안정성과 조직 내 위상을 고려한 독립된 사회적 신분으로 인정했으며, 동일 업무에 대한 차별은 불법행위로 평가

업무의 내용과 책임이 실질적으로 동일하다면 고용형태나 명목상의 직급이 달라도 임금 차이를 정당화하기 어렵다는 점을 다시 확인했습니다.

또한 조직 내 ‘중간직군’ 차별 즉 정규직·비정규직 외에 존재하는 ‘무기계약직’이나 ‘연봉직’ 등 중간 형태의 근로자들에 대한 차등처우 관행에 제동을 건 판례입니다. 

<사건 개요 및 요지>

원고들은 피고(YTN)에서 연봉직 기간제 그래픽 디자이너로 근무하다 무기계약직(연봉직)으로 채용된 자들로, 정규직과의 차별적 처우를 주장하며 소를 제기한 사건입니다.

1심은 무기계약직(연봉직)은 근기법상 사회적 신분(주위적 청구)에 해당하지 않지만, 동일한 비교집단에 비추어 차등 대우에는 합리적 이유가 없다고 보았고(예비적 청구1), 고용형태가 다르더라도 업무의 실질이 같다면 임금을 차별한 것은 불법행위를 구성하여, 피고는 원고들에게 임금·수당의 차액을 지급해야 한다고 판단하였습니다.

이 사건 항소심은 원고들은 계약직으로 2년을 근무하고 연봉직 디자이너 지위를 받았고, 이는 피고 내에서 단지 연봉제로 임금을 지급 받는 근로자에 그치지 않고, 비정규직과 정규직 사이에 위치하고 이들과 뚜렷하게 구별되는 무기계약직에 준하는 고용형태로서 사회적 신분에 해당한다고 보았고, 이에 따라 임금 등의 차별은 불법행위에 해당하므로 임금 차액에 상당하는 손해 배상을 지급해야 한다고 판단하였습니다.