❚ 부당해고ㆍ인사이동

  ‘상담’부터 ‘대리’까지 차이 나는 이유,


   노동사건은 축적된 ‘경험’과 ‘이론’에서 해결의 성과를 이루어 냅니다.‘사업체’유형별로 개별근로자는


   물론 집단적 노사관계 사건까지 풍부한 경험과 실력으로 법률분쟁을 해결하는 성과를이루고 있습니다.


▣ 부당해고ㆍ부당징계(감봉, 정직 등)ㆍ휴직ㆍ전보 내지 대기발령ㆍ정리해고 등

(근로기준법 제23조, 제24조) 법률분쟁시 구제신청 대리

※ 노무법인 이유는 사건발생 이전 단계부터 ‘컨설팅’을 통해 대응 성공 사례를 축적하고 있음. 
      
      
 ⚫ 대응 key point  

 

① 부당해고(징계) : 기본적으로 사유ㆍ절차ㆍ양정 모두 정당한 이유가 있어야 유효함.

                         각 쟁점별 부당성 파악의 노하우가 필요함. 처분의 배경과 해고(징계)의 
                         
                         목적이무엇인지를 살펴야 함. 일반해고(징계)와 구별하여 대응. 
                         
                         
                         
② 전보ㆍ대기발령 : 정상적인 인사이동이 아닌 ‘해고회피’일환으로 하는 퇴출수단인 성격인지 

                          확인해야 함. 고용조정 수단인지 여부에 따라 대응 논리가 달리 구성됨을
                          
                          주의해야 함. 
                          
                          
                          
③ 정리해고 : 노조 유무에 따라 대응방식이 전혀 다름. 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력ㆍ

                  합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와 사전협의 등의 요건 중 핵심쟁점 
                  
                  파악이 중요. 무엇보다 정리해고는 사건경험에서 대응논리가 현격히 차이가
                  
                  난다는 점에서 대리인 선정이 중요함.
❚ 부당노동행위
▣ 복수노조 제도 : 교섭창구단일화 절차(노조법 제29조의2), 교단단위

   분리 결정(노조법 제29조의3), 공정대표의무(노조법 제29조의4) 등이

   요구됩니다. 

      
      
 ⚫ 노동위원회 신청사건 종류  

 

① 교섭요구 사실 공고에 대한 시정신청

② 교섭요구 노동조합 확정공고 이의 신청 사실 공에 대한 시정신청

③ 과반수 노동조합에 대한 이의신청

④ 공동교섭대표단 구성 결정 신청-공동교섭대표단 구성 결정에 대한 이의신청

⑤ 교섭단위분리 결정신청

⑥ 공정대표의무 위반 시정신청
▣ 부당노동행위 구제 : 사용자로부터 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을

    이유로 불이익을 받는 등 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는

    노동조합은 구제신청을 할 수 있습니다.


※ 노동위위원회 부당노동행위 사건 인정률은 2019년 기준 26.6%에 불과함 (2019

   노동위원회 동계연보 참조). 부당해고(징계)와 입증책임을 달리한다는 점에서

   부당해고와 부당노동행위 병합여부, 각 쟁점과 대응논리에 만전을 기해야 함.

 
      
      
 ⚫ 부당노동행위 유형(노조법 제81조)  

 

 ① 근로자가 노동조합의 결성, 가입 기타 정당한 조합활동을 이유로 불이익을 주는 행위
     
 ② 노동조합 가입여부를 근로자의 고용조건에 연결시키는 행위
 
 ③ 노동조합과의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위     
     
 ④ 노동조합의 조직ㆍ운영에 지배 개입하거나 노동조합의 운영비 등을 원조하는 행위
     
 ⑤ 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 노동위원회에 사용자의 부당노동
     
     행위를 신고 또는 증언하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 불이익을 주는 행위
❚ 임금체불

▪ 노무법인 이유는 통상임금 사건ㆍ포괄임금제 무효사건 등 집단임금체불사건의 경험으로


   실질적인 대응(확보) 전략을 안내하고 있습니다.

 
      
      
 ⚫ 임금체불 유형 및 key point  

 

① 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시 가산수당 산정의 문제 

 - 통상임금 재산정 및 실근로시간 판단에 따라 임금체불액 산정
 
② 연차휴가수당 미지급 및 재산정

③ 퇴직금 미지급 및 재산정

④ 포괄임금제 무효 및 재산정

⑤ 실근로시간 계산에 따른 임금재산정 등

(※ 임금은 실제 근로한 시간으로 산정되어야 하며 근로계약서상의 근로시간만으로 임금을 

    지급하는 것도 임금체불에 해당될 수 있음)

  ▣ 임금체불 해결 절차


  ▪ 통상임금, 평균임금, 시간외수당 등 임금체불 발생시 노동부에 ‘진정 또는 고소’부터 하는것이 능사가


     아닙니다. 보다 확실한 임금체불 확보 방안이 무엇인지를 ‘상담’부터 받으시기 바랍니다.




❚ 산업재해

[이유]는 노동자의 뇌ㆍ심혈관질환, 정신질환, 자살 재해 등 법률전문지식과 경험이 필요한 경우에 한하여

  사건을 수임하여 진행합니다.

※ 업무상 사고 또는 고용노동부 고시에 따라 업무상 재해 인정 요건에 해당하는 근골격계ㆍ뇌심혈관질환의

  경우에는 재해자의 불필요한 비용 지불 방지를 위해서 필요시 조력을 할 뿐 사건 수임은 하지 않습니다.

 
      
      
 ⚫ 산업 재해  

 
   산재보험제도는 근로자에게는 업무상의 재해를 신속ㆍ공정하게 보상하여 당해 근로자와
   
   그 가족의 생활을 보장하고, 사업주에게는 산재로 인한 불시의 부담을 분산ㆍ경감시켜
   
   주려는 제도임 (헌법재판소 2009. 5. 28 선고 2005헌바20 결정)
   
   사업장에서 발생할 수 있는 산언안전보건상의 위험을 사업주나 근로자 어느 일방에 전
   
   가 하는 것이 아니라 공적 보험을 통해서 산업과 사회 전체가 이를 분담하고자 하는 것
   
   이 목적임 (대법원 2017. 8. 29. 선고 2015두3867 판결). 
   
   업무상 재해는 업무상의 사유에 따른 노동자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 말하며, 
   
   사고ㆍ질병ㆍ출퇴근재해 등으로 구분합니다. 
   
   

⚫ 업무상 재해 인정 요건


   첫째, 업무와 재해와의 관련성
  
  
   업무와의 관련성은 노동자의 시간적ㆍ장소적ㆍ행위적 선택의 자유가 박탈되는 넓은 의미의 
  
   사업주의 지배ㆍ관리 아래 근로계약에 따른 행위나 그에 수반되는 통상적인 활동, 또는 이와
  
   밀접한 관련이 있는 행위로 인한 재해에 해당.
  

   둘째, 업무와 재해와의 인과관계
  
  
   업무와 질병 사이의 인과관계는 의학적ㆍ과학적으로 엄격한 입증을 요하는 것이 아니라
  
   법적ㆍ규범적 관점임.
  
  
   근로자의 취업 당시의 건강상태, 질병의 원인, 근무 내역과 그 기간, 장기간 근로제공 등 
  
   제반사정을 고려하여 경험칙과 사회통념에 따라 합리적인 추론을
  
   통하여 인과관계를 인정할 수 있는 정도.  질병의 발병원인에 관한 직접적인 증거가 없는
  
   경우라도 간접적인 사실관계 등에 의거하여 그 인과관계를 인정.
  
  

[ 대응 key point ]


  - 업무상 재해 인정 요건을 충족할 수 있도록 재해자가 담당하였던 업무 내역, 평소의 건강
  
    상태, 작업환경, 근로시간 등에 관한 자료의 취합과 동시에 법적ㆍ규범적 관점에서 업무와
    
    재해와의 인과관계 입증 
    
  - 근로복지공단 신청 및 행정소송 대비, 최초부터 치밀하게 업무상 재해 인정 요건 준비