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제목 고정성 요건을 갖춘 임금소급분의 통상임금 판결의 의미
작성자 이유 (ip:)
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  • 작성일 2021-08-25
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  • 조회수 322

2021년 8월 19일, 대법원은 임금협약체결로 기본급 임금인상 소급분에 대해 통상임금에 해당한다며 파기환송했다. 

2013년 전원합의체 판결에도 통상임금 불씨는 여전하다.


금속노조 대우버스지회 조합원들이 제기한 임금소송으로, 매년 7~9월 임단협을 체결해 왔다고 한다. 

임금교섭에서 기본급은 같은 해 4월부터 소급적용했으며, 협약체결 후 임금지급일에 일괄 지급했다고 한다. 

여기서 지급 대상은 '합의일 기준' 재직중인 근로자를 대상으로 하였다. 

 

원심판결은, '임금인상 소급분은 근로자가 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를 하기 전에 지급 여부와 지급액이 확정돼 있는 임금이라고 할 수 없어 고정성을 인정하기 어렵다'고, '임금인상 소급분이 객관적인 기준이 아니라 노사 간 합의에 따라 결정돼 최소한의 액수도 확정돼 있지 않고 임금협상이 체결될 당시를 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급됐다'고 하여 '고정성'이 없어 통상임금 해당성을 부인했다. 

 

이에 반해, 대법원은 "임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질인 만큼 고정성을 갖추고 있다고 봐야 한다"고 판단했다.

 

앞서 언급한 전합 판결은 근로기준법 시행령에서 정의하고 있는 통상임금에 대해, ▶정기성, ▶일률성, ▶고정성 등의 요건을 갖추어야 한다고 판시했다. 

이 판결은 상여금에 대한 통상임금 해당성 여부가 가장 중요한 쟁점이었다. 가장 큰 비중을 차지하는 '상여금'에 대해 신의칙을 추가적으로 내세워 위 요건을 갖춘 '상여금'도 신의칙에 위배되는 경우 통상임금에서 제외시킬 수 있다는 논리를 만들었다. 지극히 '정치적 판결'을 한 것이다(당시 통상임금 사건을 대리했던 변호사들은 상여금이 아니라 복리후생수당 등이 통상임금에 해당된다고 주장한 것에 결국 판사들이 정리해준 꼴이었다.)



대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결

 

"어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 따라 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

 

그리고 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다."




확인해야 할 것은, 통상임금 산정과 관련하여 단체협약에서 '임금인상 소급분'에 대해 어떻게 정하고 있느냐이다. 

이번 판결은 '고정성' 요건에 대한 전혀 새로운 판결이 아니라, 전원합의체 판결을 근거로 하되, 그 해석 적용에 있어서 사업장 마다 특수성을 반영한 결과이기도 하다. 다만 임금인상 소급분이 '기본급'을 의미하고 있어, 이에 대한 고정성 판단에 대한 판결은 유의미하다고 본다. 

 


노동조합은 위 판결에 기대는 것에서 벗어나 임단협 투쟁에서 점검해야 나가야 한다.  

 

첫째, 임금인상 소급분으로 인상하는 '기본급'의 통상임금 해당성으로 체불임금을 확보해야 한다. 

단체협약에서 임금인상 소급분에 대한 '규정' 검토가 필수다. 

둘째, 단체협약을 정비하고, 향후 임금교섭에서 사용자 대응 논리를 예상하여 임금인상 소급분에 대해 통상임금 문제를 정리해야 한다. 

셋째, 통상임금은 과거 지급분에 대한 것 보다 앞으로 지급받을 임금수준에 초점을 맞추어야 한다. 

사용자는 분명히 앞으로 지급할 통상임금 수준을 낮추기 위해 준비할 것이다.

 

노조는 임금체불액 투쟁이 아니라, 노동시간 단축을 통한 임금인상효과를 갖는 투쟁을 배치해야 한다. 

 통상임금 문제는 노동시간의 문제라는 점을 노동조합은 정확히 인식해야 한다. 

 

통상임금이 가산수당을 산정하기 위한 '도구적 개념의 임금'이기 때문이다. 가산수당은 기준근로시간을 초과한 '근로시간'에 대한 가산율을 적용한 수당을 말한다. 법정기준근로시간이 1주에 40시간이라는 것은 1주 최대근로시간이 40시간으로 정해졌다는 것이다(근로기준법 제50조). 이렇듯 강행법규로 정한 근로시간에 대해 "예외적으로" 인정하고 있는 것이 근로기준법 제53조다. 즉 사용자와 근로자(노동조합)이 사전에 합의하여 1주 12시간 한도내에서 연장근로를 시킬 수 있다는 것이다. 이를 두고 1주 최대근로시간이 52시간이라고 아직도 노동현장이나 노동관료, 교수들까지도 말하고 있다. 

 

많은 노동조합은 단체협약으로 최저임금 이상의 임금을 인상시키고 있다(현실적으로는 그렇지도 못하는 노조도 많지만 말이다.). 근로기준법이 근로조건을 '최저한도'로 정하고 있으니, 노동조합은 그 이상의 노동조건을 단체협약에 담아야 한다.

 

그런데 통상임금의 소송은 결국 "근로기준법을 준수하라"는 것이다. 단체교섭으로 근로기준법 그 이상을 쟁취하지도 못하다, 결국은 근로기준법을 준수하라는 것은 노조 역할과 역량을 역설적으로 말하고 있는 것이다. 그렇다면, 통상임금은 임금산정도구에 불과한 것인데, 통상임금 해당하는 '임금'에 착목하여 연장근로시간을 여전히 열어놓는다면, 노동시간은 '고정되고 반복되는' 것이고, 결국 노동시간문제는 해결되지 않는 결과다. 

사용자가 통상임금 문제를 해결하는 방법은 간단할 수 있다. 통상임금으로 산정하는 노동시간, 즉 연장근로시간 등을 줄여버리면 그만이다. 

 

노동조합이 중점을 두어야 할 투쟁은 노동시간에 있다는 것임을 잊지 말아야 한다. 노동시간은 사용자에게 종속되는냐, 해방되는냐의 기준이 되는 것이다. 

임금노동의 모순은 임금자체 있는 것이 아니라 생산시간이자 잉여시간인 '노동시간'에 있음을 부디 알고 대응해야 할 것이다.

(노무법인 이유 대표 박종남 노무사) 



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