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제목 [대법원] 취업규칙상 징계종류인 전직명령이 위법한 이유
작성자 이유(ip:)


노무법인 이유에서 수행했던 '부당전직'사건을 보면, 사용자가 행한 인사명령이 ① 취업규칙에 징계절차에서 규정한 경우나 ②회사의 인사권으로 규정하고 있는 경우를 볼 수 있었습니다.

 

최근에 대법원에서 판결한 '전직사건'은 취업규칙에서 '전직'을 징계절차로 규정하였음에도, 이러한 절차를 위반한 전직명령이 부당한지의 여부에 대한 사건이었습니다.

대상판결: 대법원 20121.12.10.선고 2020두44213판결

 


§ 기초사실 : 취업규칙상 징계의 종류로 '전직' 규정

 


취업규칙 제7.7조는 “해고 등의 제한 및 징계절차”라는 제목 하에,제1항은 “회사는 정당한 사유없이 직원을 해고, 정직, 전직, 감봉, 견책, 기타 징벌을 행하지 아니한다.”

제2항, “징계를 행할 경우에는 인사위원회 운영지침을 따르되 인사위원회에 징계 대상자를 출석시켜 소명의 기회를 부여한 후 인사위원회의 의결을 거쳐 대표이사가 행한다.”라고 정하고 있음.

 

 

취업규칙 제7.8조는 “징계사유”라는 제목 하에, “회사는 다음 각호의 1에 해당하는 자는 해고한다.” 제7.9조는 “기타징계”라는 제목하에 “7.8조의 해고 기준에 미달하는 행위를 한 자는 인사위원회 운영지침에 의한다.”라고 정하고 있음.

인사위원회 운영지침 제7.3조는 징계의 종류를 파면권고사직정직감봉강등강호대기견책의 8으로 정하고 있음.

 

사용자는 이 사건 근로자에게 하극상, 조직 관리에 대한 리더십 문제와 같은 이유를 들어 대전동부지사 지사장에서 수도권남부지역본부 영업담당부장으로 발령하는 인사명령을 하였음.

 


§ 판결요지

 


판결이유를 보면, 전직에 대한 기본적인 판단법리에 따라

 "'전직'에 해당하는 이 사건 인사발령을 할 업무상 필요성이 존재하고, 위 인사발령으로 인한 근로자의 생활상 불이익이 관리자급 근로자로서 감내하여야 할 범주를 초과하지는 않는다"고 보면서, 

 

'전직명령'의 근거가 된 사유는 징계사유에도 해당하는데취업규칙상의 전직을 징계의 종류로 규정하고 있으므로, 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않은 채 이루어진 이 사건 인사발령은 절차적 하자가 있어 위법하다고 보았습니다. 

 

 

§ 판결의 의미와 필수 점검사항

 



위 판례는 "취업규칙에서 전직을 징계의 종류로 규정하고 있는 경우, 그 징계절차를 거치지 않은 전직명령은 절차상 하자가 있어 위법하다"고 보았습니다.

 

근로기준법 제23조에서 규율하는 전직명령에 대해서는 기본적으로 1) 사용자의 업무상 필요성와 2) 근로자의 생활상 불이익을 비교하여 판단합니다.

 

한편, 많은 사건에서 사용자의 '전직명령(처분)'은 원격지 발령이나 부서재배치를 통해 행해 지는데, 전직명령의 목적이 '퇴사를 강요하기 위한 수단'인 경우였습니다.

 

이 사건과 같이 전직(전보)의 인사명령을 받게 되는 근로자는 취업규칙 또는 단체협약에서 정하고 있는 내용을 정확히 파악해야 합니다. 

 



<전직(전보)사건에 있어서 필수 확인 및 점검사항>

 

① 인력구조조정을 목적으로 퇴직 수단으로 보직해임 내지 전보명령인지 여부

② 근로자들의 직무수행능력, 근무성적 등은 인사평가를 통해 부진한지 여부

③ 원격지 전보명령은 근로조건의 중대한 변경을 초래하는 근무장소 및 업무내용의 변경에 해당되므로, 근로계약서상 근무장소와 업무내용이 '특정'되어 있는지 여부

④ 전직(전보) 등의 인사명령이 취업규칙(단체협약)에서 징계의 종류나 절차 규정으로 되어 있는지 여부





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