고용노동부공식 블로그 "일주일에 일하는 시간이 562시간만 넘지 않으면 되나요?"(링크를 클릭해서 확인해 보시라.)
고용노동부가 블로그에서 위와 같이 말하는 "연장근로시간"이 과연 법률에서 정하고 있는 규정을 바르게 전달하고 있는 것일까?
1. 원칙은 법정최대근로시간은 1주 40시간이다.
근로시간에 대하여는 근로기준법이 "1주 40시간, 1일 8시간"으로 정하고 있고(제50조 제1항),
이러한 근로조건은 '최저기준'이다(법 제3조). 1주간에 사용자가 근로자에게 일을 시킬 수 있는 최대시간은 '40시간'이다.
하지만 고용노동부는 '법정근로시간' 40시간과 '연장근로시간' 12시간 = 주 최대 52시간으로 보고 있다.
대부분 회사(사용자)들도 심지어 노동조합에서도, 직장인들까지 그렇게 생각하고 있다는 것이 심각한 문제다.
근로기준법상 근로시간에 대해 노동부에서 처럼 '법정근로시간'이라고 하지만,
"법으로 정한 최저기준의 근로시간"으로 법정기준근로시간이라고 말하는 것이 정확한 표현일 것이다
(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결외 다수 판결이 '법정기준근로시간'이라고 표현하고 있음).
용어의 선택이 어찌되었든, 최저기준의 근로시간은 제한된 최대근로시간이다.
법조문을 다시 보자. "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다."고 정하고 있다.
다시 말해 '사용자는 1주에 40시간까지만 일을 시켜야 한다'는 것으로, 최대근로시간의 '원칙'을 규정하고 있는 것이다.
이를 위반하면 2년이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해지는 형벌의 대상이 된다(법 제110조 제1항).
그런데, 왜, 주 최대 근로시간이 '52시간'이 되었을까? 이는 간단하다.
1주 40시간에 12시간(연장근로)을 더할 수 있다는 형식적인 생각에 기초한 것이다.
2018. 3.20.이전까지, "1주일에 12시간을 한도로 근로시간법 50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서,
연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 않는다"는 노동부의 해석(근기 68207-2855, 2000.9.19.)이 문제였다.
노동부와 같이 보면, 5일동안 12시간을 초과근로시킬 수 있으니 40시간+12=52시간에
휴일근로(토요일과 일요일) 8+8시간은 연장근로가 안되니, 1주 7일동안 68시간(52+16시간)이 된다는 엉뚱한 해석이 문제였다.
이와 같은 근로시간을 둘러싼, 구체적으로 보면, 연장근로시간에 대한 가산임금(할증임금) 지급도구인 '통상임금'산정부터 문제된 것이,
2018. 3. 20. 근로기준법 개정을 통해 '상식'을 법률용어로 못을 막는 기이한 현상이 벌어진다.
이것이 현재 근로기준법 제2조에서 "1주란 휴일을 포함한 7일을 말한다."는 규정의 탄생이다.
2. 예외가 연장근로다: 근로자와 '합의'로, 1주 12시간 한도내에서만 가능하다.
"당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다."
(근로기준법 제53조 제1항, 위반시 2년이하 징역 또는 2천만원이하 벌금)
근로기준법의 개정으로 다행인 것은 연장근로를 포함한 근로시간을 52시간으로 '단축'시켰다는 것이다.
하지만 여전히 문제가 되는 것은, 노동부의 '블로그' 내용과 같이 연장근로를 쉽게 생각한다는 것이다.
근로기준법은 최저기준으로서 근로시간에 대한 원칙과 예외를 형사처벌규정 까지 두어 강력하게 규율하고 있음에도 말이다.
● 원칙 : 1주 40시간, 1일 8시간
● 예외 : 사용자와 노동자사이의 '합의'로, 1주에 '12시간'한도
여기서 사용자, 노동자, 노동조합이 올바로 이해해야 할 것은, '연장근로'는 법정기준근로시간에 대한 '예외'로 인정되어야 한다는 것이다.
사용자는 통상적으로 예상하기 어려운 업무증가 등의 불가피한 상황과 근로자의 건강과 생활위험성이라는 인식에서 '연장근로'를 보아야 한다.
그렇지 않고, 일을 더 시키면 하는 것으로, 필요하면 언제든 연장근로를 명령할 수 있는 것으로,
가산임금을 추가로 받기 위한 연장근로로 이해하는 것은 최소한 근로기준법의 입법취지가 상실되는 것이다.
고용노동부는 연장근로의 요건을 명확히 게시하여 안내해야 한다.
"1주 12시간의 연장근로는 사용자와 근로자간의 합의가 있는 경우에 한하여 가능한 것입니다. "라는 문구가 필요하다.
나아가 "사업운영에 불가피한 경우에 예외적으로 실시해야 합니다"는 기준을 마련하는 것이
고용노동부에서 실근로시간을 단축시킬 수 있는 정책방향이 되어야 한다.
3. "복종의 시간에서 해방의 시간으로" 구호가 현실이 되어야 한다.
노동시간의 문제는 사용자의 입장에서는 비용· 생산성· 이윤의 관점에서 보게 되며,
노동자의 입장에서는 임금·여가·생명(건강) 등 인간다운 삶과 직결되는 노사간에 '모순관계'로 설명된다
("노동시간의 문제"는 [노무법인 이유, 노동조합연구소]에서 '노동시간'과 관련하여
교대제 문제, 노동시간 본질, 노동시간과 휴가 설계 등 교육 및 연구사업내용에서 다루었던 내용입니다.).
근로기준법에서 정한 1주 40시간은 근로기준법이 제정된 1953년 48시간에서 44시간, 40시간으로 단축해 왔지만,
1일 8시간은 제정 당시부터 현재까지 그대로 유지되고 있다.
강행법규인 근로기준법상 근로시간을 노동자 입장에서 재해석하면,
"하루동안 8시간, 일주일에 40시간을 사용자에게 복종하라"는 시간이다.
복종의 시간이 종속노동인 것이다. 복종의 규율을 위반하면 징계할 수 있고 해고시킬 수 있도록 허용하고 있는 것이다.
노동시간의 개념과 이해가 변해야 한다. 변화의 강조에 앞서는 것이 정확히 보는 것이다.
복종된 시간에서 휴식의 시간을 확보하는 것이 이른바 시간주권의 의미를 살리는 것이다.
휴식시간을 얼마나 확보하느냐가 중요한 노동조건이자 생활조건이 되는 것이다.
오늘부터라도, 노동자와 노동조합은 "1주 최대근로시간은 40시간이다."이라고 말해야 한다.
그리고, "복종의 시간에서 해방의 시간으로" 노동시간을 줄이는 운동이 전개되어야 할 것이다.
